Werken waar je wilt & de vrije arbeidsplaats (deel 2)
Zoals we in het eerdere deel 1 van deze artikelreeks hebben kunnen lezen, is het aantal thuiswerkers sinds de coronacrises gestegen naar 50%. Ook het kabinet riep toen op om zoveel mogelijk thuis te werken. Het aantal thuiswerkers is vanaf dat moment gestegen naar 33%; het betreft dan vooral thuiswerkers die volledig thuis zijn gaan werken. Duidelijk bleek ook dat er ook meer behoefte was aan het reguleren van deze flexibiele inzet, een die zowel vanuit de zijde van werkgever als die van werknemer naar voren kwam. Beide partijen hebben er immers belang bij dat de verhouding in privé en werk optimaal word verzorgd; een tevreden werknemer zorgt immers ook voor minder verzuim om welke reden ook.
De roep om het anders inrichten en combineren van (verplichte) thuistaken met werk, mede door de parttimewerkzaamheden van een partner en opvang van kinderen is daarbij een grote driver gebleken bij het wetsvoorstel Wet werken waar je wilt.
In het eerdere deel 1 van dit thema hebben we op dit wetsvoorstel een aantal basale begrippen uitgelegd en een toelichting op de hoofdlijnen gegeven, dit als opmaat naar dit tweede deel, waarin we wat dieper ingaan op de details van het wetsvoorstel Werken waar je wilt. De insteek van dit voorstel (keuze voor een arbeidsplaats) beoogd eenzelfde behandeling te verkrijgen als een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur of werktijd, welke door de werkgever nu alleen gemotiveerd kan worden verworpen.
In dit deel (deel 2) zullen we o.a. gedetailleerd op het wetsvoorstel Werken waar je wilt ingaan, met name waarbij het gaat om:
-het recht en de plichten bij een arbeidsplaatskeuze
-de behoefte aan meer thuiswerken en flexibel werken
-vrijheid en belans in keuze voor werklocatie of thuiswerken
-wettelijke basis verzoek aanpassing arbeidsplaatskeuze
-motiveringsplicht afwijzing verzoek aanpassing arbeidsplaatskeuze
-enkele effecten van het voorstel: mogelijke gevolgen voor werknemer en werknemer
In deel 3 (slot) van deze artikelreeks zullen we dan vervolgens nog nader ingaan op de huidige wet (Wet flexibel werken, Wfw), doel en noodzaak Wfw, verder inhoud van het voorstel tot wijziging van de Wfw, financiële effecten, grensoverschrijdend werken, werkgeverschap, CAO en de wettelijke bepaling zelf.
Toch nog naar kantoor komen
Het Kennisinstituut voor Mobiliteitsbeleid (KiM) heeft onderzocht dat 70-80% van de werkgevers vóór de coronacrises reeds thuiswerkfaciliteiten aan haar werknemers bood en dat een groot deel hiervan deze mogelijkheden verder heeft geprofessionaliseerd en uitgebreid.[1] Je kun dan denken aan het ter beschikking stellen van een thuiscomputer, laptop en voorzieningen op de werkplek zelf, zoals een werktafel en -stoel.
Toch zijn er nog steeds werkgevers die daar anders over denken en hun werknemers nog steeds naar kantoor laten komen, ondanks dat voorzieningen voor het thuiswerken aanwezig zijn, en dus ook dat de werknemer in kwestie daarvoor kon en kan kiezen (in samenspraak met de werkgever). Zo blijkt[2] dat dat 27% van de werknemers door de werkgever nog steeds wordt gevraagd naar kantoor te komen. Ook is het zo dat 42% van de werknemers nog steeds (hetzij gedeeltelijk) op eigen initiatief naar kantoor komt. Dit voorstel beoogt niet alleen in te spelen op de gewijzigde behoefte en ontstane norm om meer thuis te kunnen werken, het wil tevens een bijdrage leveren aan het stimuleren van thuiswerken tijdens crises als de corona.
Mentaliteitsverandering thuiswerken door corona
Een blijvende verandering als het gaat om thuiswerken is duidelijk zichtbaar. Waar vóór de coronacrises slechts 30% van de werknemers op incidentele basis thuis ging werken en zo’n 6% dit structureel deed[3], bleek al dat ongeveer tussen de 40 en 60% van de thuiswerkers toen al verwachtte (tijdens de crisis) dit vaker te zullen gaan doen als deze voorbij zou zijn (twee of drie dagen). Dit mag geen verassing heten, nu 55%-70% van de thuiswerkers reeds positieve ervaringen had om thuis te werken tijdens de coronacrisis.[4] Desondanks willen werknemers het liefst afwisseling zoeken in hun arbeidsplaatskeuze, thuis dan wel op locatie van kantoor.
Recht op aanpassing van de arbeidsplaats
De keuze om op kantoor dan wel thuis te kunnen werken is een verworven recht geworden die steeds meer roept om regulering, omdat vooral thans de minderheid van de werkgevers haar werknemers die keuze nog steeds (bewust) niet aanbiedt. Een balans in die keuze is uiteraard van belang, voor de werkgever én voor de werknemer die ook dan op langere termijn met meer tevredenheid naar zijn werk gaat. Het recht op aanpassing van de arbeidsplaats (recht op werken waar je wilt) nog immer niet goed verankerd in de wet, althans veel minder dan die inzake aanpassing van werktijden of arbeidsuren.[5] Het wetsvoorstel Werken waar je wilt dient daar nu juist verandering in aan te brengen, zodat meer gevolg wordt gegeven aan de behoefte van die arbeidsplaatskeuze en dit met die andere rechten (aanpassing werktijden of arbeidsuren) meer gelijkgetrokken gaat worden, zo beogen de initiatiefnemers.[6]
Meer vrijheid en balans in inrichten thuiswerklocatie & werklocatie
Ook willen de initiatiefnemers met hun wetsvoorstel een breder kader en sturing geven aan het opgang brengen van de dialoog tussen werknemer en werkgever m.b.t. aanpassing van de arbeidsplaatskeuze én waarbij niet uit het oog wordt verloren dat de werknemer er belang bij heeft dat de werkgever zijn specifieke privé omstandigheden en bijzonderheden hierbij in ogenschouw neemt. De arbeidsplaatskeuze blijft daarmee een keuze en geeft geen harde begrenzingen aan om óf voor thuiswerken of voor een werklocatie te kiezen; de uiteindelijke invulling is aan beide partijen. Het wetsvoorstel geeft (eenmaal wet) in elk geval de arbeidsplaatskeuze een wettelijke status mee door deze op gelijk niveau in de rij van de het recht op aanpassing van de werktijden of arbeidsuren te plaatsen (zie hiervoor o.a. artikel 2 lid 1 en 3 Wet flexibel werken).
Motivering afwijzing arbeidsplaatskeuze werknemer
Met deze wettelijk beoogde basis heeft het wetsvoorstel de strekking, om zoals nu ook het geval is bij een afwijzing van een verzoek tot aanpassing van de werktijden of arbeidsuren, een motiveringsplicht zijdens de werkgever. Deze motiveringsplicht behelst tevens een plicht om duidelijk uit te leggen dat er bij de werkgever duidelijk sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang die rechtvaardigt dat afwijzing van het verzoek geïndiceerd is. De arbeidskeuzeplaats is met dit voorstel dus niet automatisch een recht om alleen thuis te mogen werken, of alleen op werklocatie; het heeft nu juist de strekking om de keuze voor beide mogelijk te maken, waarbij de concrete invulling aan beide partijen wordt overgelaten. Maar indien de werkgever de keuze van de werknemer afwijst (welke dat ook is), dan dient hij dit gemotiveerd toe te lichten.
Gevolgen thuiswerken en werken op locatie
Voor de werknemer
De werknemer is minder in verzuim door ziekte e.d. als hij in staat wordt gesteld meer thuis te kunnen werken, zo blijkt uit onderzoek [7] waarbij o.a. het ziekteverzuim tijdens de coronacrisis significant daalde tijdens de maanden april en mei 2020. Veel tijd wordt ook bespaart door niet te hoeven reizen. Dit alles vergroot de mentale weerbaarheid en gezondheid; vooral doordat meer tijd vrij gemaakt kan worden voor het privéleven, zowel wat de thuistaken betreft als met betrekking tot meer tijd voor sociaal en culturele activiteiten. Ook een emanciperend effect is hierin gesignaleerd, omdat mannen en vrouwen in gezinssituaties beter in staat blijken te zijn hun aanwezigheid beter op elkaar te kunnen stemmen wat betreft zorgtaken e.d. Daarnaast komt uit een FNV onderzoek naar voren dat nagenoeg 40% van de respondenten aangeeft ook dan over meer energie te beschikken, productiever te zijn en het concentratievermogen aanzienlijk is verbeterd.
Enkele kanttekeningen
Veel werknemers (60-75%) geven aan dat ze beschikken over een goede thuiswerkplek. Het creëren van een dergelijke werkplek is uiteraard ook afhankelijk van de middelen die de werkgever daartoe beschikbaar stelt en van de thuissituatie van de werknemer. Een werknemer die thuis veel ruimte heeft, is beter in staat (in samenspraak met de werkgever) om een optimale thuiswerklocatie te creëren dan een werknemer die krap behuisd is, zoals een student of een werknemer die onderdeel is van een groot gezin met beperkte ruimte. Er zullen daarom ook veel werknemers zijn die bewust willen kiezen voor een werklocatie.
Voor thuiswerkers geldt nog een belangrijk aspect; zij missen veelal het sociale aspect waaraan ook de werkgevers zelf veel waarde hechten. Het bevorderen van sociale cohesie en groepsdynamiek zijn bij uitstek ingrediënten en tools die het welzijn van de werknemer als zodanig bevorderen. Het blijft dan ook altijd een kwestie om een goede balans in thuiswerk en werken op de werklocatie te vinden.
Voor de werkgever
Thuiswerkers met een goede thuiswerkfaciliteit blijkt dat hun kwalitatieve productiviteit toeneemt. Er zijn echter nog geen kwantitatieve onderzoeken die dit beeld ook bevestigen. PwC onderzocht de gevolgen op de lange termijn, waaruit bleek dat (te veel) thuiswerken zou kunnen leiden tot productiviteitsverlies vanwege het o.a. ontbreken van een meer stimulerende werkomgeving, zgn. zachte affecten die niet exact te meten zijn. [8]
Werknemers worden dan niet of minder direct op hun verantwoordelijkheden aangesproken, waardoor minder gezag aanwezig. Ook wordt dan minder samengewerkt, waardoor een lacune kan ontstaan in inspiratie en creativiteit (innovatiekracht).[9] Persoonlijke aanwezigheid op de werkvloer creëert dus vele voordelen en is niet alleen in het belang van de werknemer. Sociale cohesie is hierbij een belangrijke keyword. PwC geeft echter wel in hun onderzoek aan dat een bandbreedte van zo’n 3 dagen thuiswerken een mogelijke begrenzing kan aangeven of dit nog in het belang van zowel werknemer als werkgever is, of alleen in het belang van werknemer alleen. Ook deze negatieve effecten dienen nog nader kwantificeerbaar in inzichtelijk te worden gemaakt. Hoe beter de balans in thuiswerk en werken op locatie wordt afgestemd, hoe meer voordeel er door partijen gesorteerd zal worden, althans dat beogen de initiatiefnemers.
Het blijft echter de werkgever die verantwoordelijk is en blijft voor het inrichten van een goede werkplek voor de werknemer o.b.v. de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowetgeving). De kosten hiervan worden grotendeels gecompenseerd door de verminderde vraag naar een reiskostenvergoeding.[10] Minder benodigde kantoorruimte levert ook een kostenvoordeel, doordat deze op andere wijze kan worden ingericht en/of gebruikt. Ten slotte levert de voordelen van thuiswerken, een beter welzijn van de werknemer, ook een nevenvoordeel op wat betreft een reductie in ziekteverzuim.
Meer weten of flexibel werken en hybride werken?
Weet je niet wat je rechten en plichten zijn als het gaat om flexibel werken?
Mag je werkgever je verzoek tot wijziging van arbeidsplaats straks zomaar afwijzen?
De juristen van BERGA juridische diensten bekijken samen met je wat wettelijk wel of niet mogelijk is!
Heb je andere vragen, rechtsbijstand of ander advies nodig?
Wij verstrekken naast persoonlijke en online juridische adviezen, ook juridische diensten op maat, zoals het op maat maken, checken en/of wijzigen van je algemene voorwaarden, contracten of andere documenten. Onze diensten kun je ook snel en makkelijk online bestellen op www.webshop.bergajuridisch.nl
Daarnaast treden we zo nodig in onderhandeling met de wederpartij als het gaat om bijvoorbeeld contractvorming, conflictbehandeling, of staan je bij in arbeidsbemiddeling. Ook starten we zo nodig een gerechtelijke procedure voor je op.
Zoek je persoonlijk en deskundig op maat advies of wil je een procedure starten?
Kies dan voor de juridische diensten van BERGA en meld je zaak aan via www.bergajuridisch.nl en vul het contactformulier in. Je kunt ons ook altijd bereiken via: info@bergajuridisch.nl of bel ons: 06-36331675.
Onze meest voorkomende rechtsgebieden
Wij verstrekken juridische diensten aan particulieren en ondernemers op gebied van:
(o.a. zaken voor de politierechter, kantonrechter, appèl advies)
(o.a. bij het indienen van bewaar en beroep, sociaal zekerheidsrecht,
WW, ZW, Participatiewet)
Bekijk onze diensten op onze website & webshop
Bekijk onze website: www.bergajurdisch.nl & webshop: www.webshop.bergajuridisch.nl
In onze webshop kunt u terecht voor het bestellen van onze telefonische en online diensten, zoals juridisch advies en het laten opmaken, checken of wijzigen van nieuwe of bestaande contracten, voorwaarden of overige documenten.
We zijn u graag van dienst!
[1] https://www.kimnet.nl/publicaties/rapporten/2020/08/31/thuiswerken-en-de-coronacrisis.
[2] https://www.cnv.nl/actueel/nieuws/nieuwsdetail/cnv-onderzoek-kwart-thuiswerkers-wordt-gevraagd-naar-kantoor-te-komen/.
[3] https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2020/15/bijna-4-op-de-10-werkenden-werkten-vorig-jaar-thuis
[4] https://www.kimnet.nl/publicaties/rapporten/2020/08/31/thuiswerken-en-de-coronacrisis.
[5] Dit voorstel beoogt daarmee wijziging van het huidige artikel 2 van de Wet flexibel werken. Daarin is – anders dan met betrekking tot een verzoek tot wijziging van arbeidsduur of werktijd, dat ingewilligd wordt tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten – thans geregeld dat werknemers in relatie tot flexibel werken naar plaats een «right to ask» en werkgevers een «duty to consider» hebben (zesde lid).
[6] Tweede Kamerleden Van Weyenberg en Smeulders.
[7] ArboNed en Human Capital Care (juni 2020), https://www.arboned.nl/nieuws/na-coronapiek-forse-daling-verzuim.
[8] PwC, The costs and benefits of working from home part II (2020), https://www.pwc.nl/nl/actueel-publicaties/assets/pdfs/pwc-working-from-home-part-II.pdf
[9] PwC, The costs and benefits of working from home part II (2020), https://www.pwc.nl/nl/actueel-publicaties/assets/pdfs/pwc-working-from-home-part-II.pdf
[10] PwC, The costs and benefits of working from home part II (2020), https://www.pwc.nl/nl/actueel-publicaties/assets/pdfs/pwc-working-from-home-part-II.pdf