Transitievergoeding bij ontslag (deel 1)
De destijds gefaseerde inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) bracht met zich mee, dat binnen het nieuwe ontslagrecht er vanaf 1 juli 2015 een transitievergoeding bestond die de werkgever aan de medewerker mee diende te geven bij ontslag.
In dit artikel (deel 1) blikken we terug op de transitievergoeding zoals deze bestond tijdens de invoering in 2015. Dit, om een beter historisch begrip te verkrijgen bij de huidige ontwikkeling van en rondom de transitievergoeding zoals die geldt bij de huidige en actuele Wet Werk in Balans (WWB). Deze ontwikkeling schetsen we vervolgens in een vervolgartikel deel 2.
Vastomlijnde criteria
De transitievergoeding is volgens omlijnde criteria uit te rekenen en geldt voor alle werknemers (met vast én tijdelijk contract) die langer dan twee jaar bij een werkgever in dienst zijn geweest. Naast de transitievergoeding (die de werkgever betaalt), kan een werknemer aanspraak maken op een ontslagvergoeding (die is toegekend door de kantonrechter).
Hiervoor is de (vernieuwde) kantonrechtersformule van belang.
Doel transitievergoeding
De transitievergoeding heeft als strekking om door de ex-werknemer te worden gebruikt bij alle activiteiten gericht op arbeidsparticipatie.
Denk hierbij aan: nieuwe opleiding, sollicitatietrainingen en het zoeken naar een andere baan of omscholing.
Kern van de vergoeding zit ‘m daar in dat de ex-werknemer kosten moet maken om bij een nieuwe baan uit te komen. Bij deze omschakeling wordt de werknemer aldus financieel gesteund. Deze vergoeding pas in die zin dan ook goed bij de strekking van de WWZ: arbeid goedkoper, efficiënter en flexibeler maken.
Hoogte transitievergoeding
De hoogte van de transitievergoeding is door de ex-werknemer goed zélf te bepalen. Een aantal criteria moet hij daarbij in ogenschouw nemen:
•per dienstjaar geldt één derde deel maandsalaris als vergoeding;
•vanaf het tiende dienstjaar is dit een half maandsalaris per dienstjaar;
•bijzondere regeling geldt bij ex-werknemers van >50 jaar en meer dan 10 dienstjaren.
In dat laatste geval krijgt de werknemer vanaf het tiende dienstjaar een vergoeding van 1 maandsalaris per dienstjaar. Uitzondering hierop wordt gevormd voor ex-werknemers die binnen een Midden en Klein Bedrijf hebben gewerkt waar minder dan 25 medewerkers emplooi hadden.
De maximale transitievergoeding is gesteld op: € 75.000.
Bij een bruto jaarinkomen van > € 75.000 krijgt de ex-werknemer 1 jaarsalaris als transitievergoeding, ongeacht het aantal jaren waarin diegene in dienst is geweest.
Geen recht op transitievergoeding
In beginsel geldt de transitievergoeding bij iedere vorm van onvrijwillig ontslag. Géén recht op deze vergoeding heeft de ex-werknemer in het geval echter dat:
•het een verwijtbaar ontslag betreft, zoals bij disfunctioneel gedrag;
•de werknemer < 18 jaar was en maximaal 12 uur p/w werkte;
•de werknemer 65 jaar is op het moment van ontslag;
•de werkgever failliet is of in de schuldsanering natuurlijke personen zit
Is het ontslag in ernstige mate (grove schending van diens arbeidsplichten) aan de werknemer te verwijten, of juist aan de werkgever (nalatigheid, etc.), dan kan de kantonrechter een ontslagvergoeding vaststellen die hoger of lager is dan de transitievergoeding. In dat geval krijgt de werknemer een veel lagere ontslagvergoeding dan in het geval hij een transitievergoeding zou krijgen.
Transitievergoeding én billijke vergoeding
Er komt geen bijzondere normering voor deze extra ontslagvergoeding.
Ook geldt hiervoor geen maximum. Deze extra ontslagvergoeding wordt door de kantonrechter alleen toegekend bij ernstige verwijtbaarheid van werknemer of werkgever. Het is te verwachten dat er toch uit de rechtspraak en rechtspraktijk staffels naar voren komen die tegemoet komen aan enig rechtszekerheid en als rechtsvergelijkend middel dienen.
Kantonrechtersformule in een vaststellingsovereenkomst
De vaststellingsovereenkomst bij ontslag met wederzijds goedvinden tussen werkgever en werknemer blijft mogelijk. Werkgever en werknemer kunnen een ontslagvergoeding (oude stijl) overeenkomen, bijvoorbeeld op basis van de kantonrechtersformule. Ook bij collectief ontslag kunnen werkgevers en werknemers (via de vakbonden) deze afspraken blijven maken.
De oude en nieuwe Kantonrechtersformule
De kantonrechtersformule berekent de hoogte van de ontslagvergoeding.
Drie variabelen spelen hierbij een rol: a, b en c. Deze worden met elkaar vermenigvuldigd als in: a*b*c.
A is daarbij het Aantal gewogen dienstjaren.
B is het Brutoloon.
C is de Correctiefactor.
Het verschil met de oude kantonrechtersformule zit ‘m in de gewogen dienstjaren. De wegingsfactor is hoger dan bij de oude kantonrechtersformule en pakt dus voordeliger voor de werknemer uit.
Werkgeversorganisaties zijn nog steeds aan het lobbyen – zoals bij vormgeving van sociaal plannen – om de oude kantonrechtersformule terug te halen in de berekening. Deze kost hen minder geld.
Oude kantonrechtersformule
Het Aantal gewogen dienstjaren (A).
Het aantal dienstjaren wordt gewogen op basis van de leeftijd die u had tijdens het dienstjaar. Vervolgens worden alle dienstjaren na weging bij elkaar opgeteld:
Leeftijd: Wegingsfactor:
Tot 40 jaar 1
40 tot 50 jaar 1,5
50 tot 60 jaar 2
Nieuwe kantonrechtersformule:
Aantal gewogen dienstjaren (A) wordt als volgt berekend:
Leeftijd: Wegingsfactor:
Tot 35 jaar 0,5
35 tot 45 jaar 1
45 tot 55 jaar 1,5
Boven de 55 2
Brutoloon (B).
Dit is het bruto maandsalaris vermeerderd met vakantietoeslag, vaste dertiende maand, structurele overwerkvergoeding en vaste ploegentoeslag. Niét meegerekend wordt: het werkgeversaandeel pensioenpremie, de auto van de zaak, onkostenvergoedingen, de werkgeversbijdrage zorgverzekeringen en niet-structurele looncomponenten.
Correctiefactor (C)
De correctiefactor is de subjectieve factor van de kantonrechtersformule.
De hoogte ligt meestal tussen de 0 en 2. Bij een collectief ontslag is vaak de financiële positie van de werkgever van invloed op de hoogte. Factor < 1 ligt dan in de rede mits het bedrijf financieel ongezond is.
Een financieel gezond bedrijf zal eerder een correctiefactor > 1 moeten hanteren. Bij een individueel ontslag (via een vaststellingsovereenkomst) zullen onderhandelingen de correctiefactor bepalen.
Factoren die daarbij van invloed kunnen zijn:
•verwijtbaarheid van één van de partijen;
•financiële positie van de werkgever;
•de arbeidsmarktpositie van de werknemer
•heeft de werkgever geïnvesteerd in opleidingen voor de werknemer, etc.
Hanteer je milieuclaims vanuit overheidswege of bedrijf?
Weten of je product, dienst of organisatie aan de Greenwash regels voldoet?
Wij checken de nieuwe criteria voor je!
Ander advies, uitleg of rechtsbijstand nodig?
BERGA juridische diensten adviseert en staat je bij!
BERGA: persoonlijke, telefonische en online dienstverlening
Wij verstrekken naast persoonlijke en online juridische adviezen, ook juridische diensten op maat, zoals het op maat maken, checken en/of wijzigen van je algemene voorwaarden, contracten of andere documenten. Onze diensten kun je ook snel en makkelijk online bestellen op www.webshop.bergajuridisch.nl
Daarnaast treden we zo nodig in onderhandeling met de wederpartij als het gaat om bijvoorbeeld contractvorming, conflictbehandeling, of staan je bij in arbeidsbemiddeling. Ook starten we zonodig een gerechtelijke procedure voor je op.
Zoek je persoonlijk en deskundig op maat advies of wil je een procedure starten?
Kies dan voor de juridische diensten van BERGA en meld je zaak aan via www.bergajuridisch.nl en vul het contactformulier in. Je kunt ons ook altijd bereiken via: info@bergajuridisch.nl of bel ons: 06-36331675.
Onze meest voorkomende rechtsgebieden
Wij verstrekken juridische diensten aan particulieren en ondernemers op gebied van:
(o.a. zaken voor de politierechter, kantonrechter, appèladvies)
(o.a. bij het indienen van bewaar en beroep, sociaal zekerheidsrecht,
WW, ZW, Participatiewet)
Bekijk onze diensten op onze website & webshop
Bekijk onze website: www.bergajurdisch.nl & webshop: www.webshop.bergajuridisch.nl
In onze webshop kunt u terecht voor het bestellen van onze telefonische en online diensten, zoals juridisch advies en het laten opmaken, checken of wijzigen van nieuwe of bestaande contracten, voorwaarden of overige documenten.
We zijn u graag van dienst!