Beschermen bedrijfsbelang
Het concurrentiebeding wordt in veel arbeidsovereenkomsten vastgelegd. Werkgever wil dan voorkomen dan werknemer na afloop van zijn contract navenante of gelijksoortige werkzaamheden gaat verrichten bij een concurrerend bedrijf. Werkgever beoogt daarmee veelal zijn intellectuele, technische en/of financieel-economische knowhow te beschermen. Ook werkinstructies, werkwijzen en interne regels kunnen daartoe behoren. Het bureau Panteia heeft een omvattend onderzoek verricht m.b.t. het beding en de relevantie en betekenis voor de praktijk.[1] Daarin werden opmerkelijke problemen blootgelegd.
Beperkingen door concurrentiebeding
Uit het onderzoek kwam naar voren dat de toepassing van het concurrentiebeding veelal zodanig breed is, dat inzet en gebruik ervan door de werkgever tot een significant ongerechtvaardigde beperking van werknemers kan leiden. Niet alleen sorteert dit een negatief individueel effect; het raakt daarmee ook de arbeidsmarkt als geheel: werknemers worden immers daarmee ook beperkt in de vrije arbeidskeuze van het verkrijgen, wisselen en wijzigen van de door hen geambieerde functie bij een werkgever. Zij krijgen daardoor niet de kans werkzaam te kunnen zijn op het specialisme of expertgebied waarvoor zij zijn opgeleid. Bijgevolg zullen dan veel ex-werknemers dan niet in staat worden gesteld om hun arbeidsparticipatie en arbeidspotentiaal volledig te kunnen benutten en actief bij te kunnen dragen aan arbeidsmarkt en economie. Nadelig is het ook voor werkgevers zelf nu zij daardoor moeilijker de beoogde en gewenste werknemer kan verkrijgen en zo op een vacante en passende positie werkzaam te laten zijn. Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, mevrouw Van Gennip, heeft daarom besloten voornoemde problemen en restricties mee te nemen in een voorstel tot wijziging van het concurrentiebeding.[2]
Verdubbeling concurrentiebedingen
Het rapport van Panteia laat een veelvoud zien (verdubbeling) van het aantal concurrentiebedingen t.o.v. een eerder onderzoek 8 jaar geleden (2015). Naar schatting wordt 37-40% van de werknemers geconfronteerd met en gehouden aan een concurrentiebeding. Ongeveer 1/3e van de werkgevers gebruikt het beding standaard in de op te maken arbeidsovereenkomst. Ondanks de grote inzetbaarheid van het beding is het effect niet, zoals waarvoor het beding voor is bedoeld, dat daarmee voorkomen zou worden dat de werknemer ervan door gaat met kennis, knowhow en andere expertise van de werkgever.
Integendeel, deze medewerkers hebben in veel gevallen niet eens de mogelijkheid zich toegang te verschaffen tot voor de werkgever cruciale informatie, hetzij omdat zij niet in die positie zijn, hetzij, omdat de werkgever dat op andere wijze heeft afgeschermd. Een werknemer binnen deze context bezien houden aan een het beding, is dan ook disproportioneel en daarmee onevenredig in verhouding tot doel van het beding en vooral het werkgeversbelang wat ermee beschermd moet worden. Dit belang is er in veel niet, waardoor de werknemer en ook de werkgever in feite wordt opgezadeld met onnodige beperkingen t.a.v. vrije arbeidskeuze. Werkgevers geven in het onderzoek overigens ook nog aan dat ze het beding hanteren, omdat ze anders bang zijn dat personeel te snel vertrekt.[3] Daar is het beding uiteraard niet voor bedoeld en wordt zo door de werkgever op oneigenlijke gronden ingezet. De minister zal dan ook met een wetsvoorstel komen om zodanige restricties in gebruik van het concurrentiebeding op te werpen dat een gerechtvaardigde toepassing ervan wordt gerealiseerd. Het voorstel wordt uitgevoerd op basis van de motie Van Beukering-Huijbregts/G. van Dijk. [4]
Wijzigen concurrentiebeding
In het voorstel zullen de volgende wijzigingen worden opgenomen:
– Het concurrentiebeding wordt begrensd in duur;
– Het beding zal gemotiveerd en gespecificeerd moeten zijn aangaande het geografische bereik;
– In contracten voor onbepaalde tijd zal de werkgever ook een gemotiveerd zwaarwichtig bedrijfsbelang moeten opnemen;
– Inroepbaarheid van het beding vereist dat de werkgever in beginsel een vergoeding dient te betalen conform een wettelijk vastgesteld percentage van het laatst verdiende salaris van de werknemer.
Met genoemde opties vroeg de Minister tevens aandacht van de Kamer voorde mogelijkheid, dat op het moment dat een werkgever failliet gaat, het concurrentiebeding van rechtswege komt te vervallen. Er zou dan niet voldoende rekening worden gehouden met de omstandigheid met een in faillissement verkerende werkgever die ook dan zijn werknemer aan het beding wil houden. Dit is met name van belang bij bij verkoop van de onderneming van een gefailleerde werkgever, en de koper deze de onderneming (going concern) zal voortzetten. Bij het ministerie van Justitie en Veiligheid wordt op dit moment in kaart gebracht hoe de werknemerspositie bij een dergelijke overdracht kan worden verduidelijkt en verankerd. Het concurrentiebeding in een faillissementssituatie vereist dan ook bijzondere aandacht.
Belang werkgever
In twee situaties wordt het beding volgens de Minister niet gewijzigd:
– In geval het ontslag op initiatief van de werknemer plaatsvindt;
– En in geval het beding vervalt bij ontslag tijdens de proeftijd;
Deze wijzigingen zouden het belang en rechtspositie van de werkgever teveel ondermijnen. Ook in deze situaties – en in het geval het ontslag op initiatief van de werkgever is gegeven – is het niet ondenkbaar dat de werkgever een gerechtvaardigd belang kan hebben om zijn zwaarwegende bedrijfsbelangen te beschermen. Een belemmering van hanteren van het beding bij ontslag op initiatief van de werknemer is temeer onwenselijk, omdat de mate van verwijtbaarheid onderdeel kan zijn van het ontslag en bij de vraag of het beding wel of niet door de werkgever zal worden ingeroepen. De werkgever kan namelijk een gerechtvaardigd belang hebben om zijn zwaarwegende bedrijfsbelangen te beschermen.
Weten hoe zit met de nieuwe regels rondom het concurrentiebeding?
Ken je rechten en plichten werkgever en werknemer!
Heb je vragen met betrekking tot het concurrentiebeding?
De juristen van BERGA juridische diensten bekijken samen met je wat wettelijk wel of niet mogelijk is!
Wij adviseren en verlenen op maat advies & bijstand!
Heb je andere vragen, rechtsbijstand of ander advies nodig?
Wij verstrekken naast persoonlijke en online juridische adviezen, ook juridische diensten op maat, zoals het op maat maken, checken en/of wijzigen van je algemene voorwaarden, contracten of andere documenten. Onze diensten kun je ook snel en makkelijk online bestellen op www.webshop.bergajuridisch.nl
Daarnaast treden we zo nodig in onderhandeling met de wederpartij als het gaat om bijvoorbeeld contractvorming, conflictbehandeling, of staan je bij in arbeidsbemiddeling. Ook starten we zonodig een gerechtelijke procedure voor je op.
Zoek je persoonlijk en deskundig op maat advies of wil je een procedure starten?
Kies dan voor de juridische diensten van BERGA en meld je zaak aan via www.bergajuridisch.nl en vul het contactformulier in. Je kunt ons ook altijd bereiken via: info@bergajuridisch.nl of bel ons: 06-36331675.
Onze meest voorkomende rechtsgebieden
Wij verstrekken juridische diensten aan particulieren en ondernemers op gebied van:
(o.a. zaken voor de politierechter, kantonrechter, appèladvies)
(o.a. bij het indienen van bewaar en beroep, sociaal zekerheidsrecht,
WW, ZW, Participatiewet)
Bekijk onze diensten op onze website & webshop
Bekijk onze website: www.bergajurdisch.nl & webshop: www.webshop.bergajuridisch.nl
In onze webshop kunt u terecht voor het bestellen van onze telefonische en online diensten, zoals juridisch advies en het laten opmaken, checken of wijzigen van nieuwe of bestaande contracten, voorwaarden of overige documenten.
We zijn u graag van dienst!
[1] Bartsch, Grijpstra en Houweling (2021), de werking van het concurrentiebeding, Panteia Zoetermeer.
[2] Zie Kamerstukken II 2021/22, 29544, nr. 1089.
[3] Zie o.a. uitspraak Hoge Raad 17 juni 2022: ECLI:NL:HR:2022:894.
[4] Kamerstukken II 2021/22, 35925XV, nr. 56.