In het vorige artikel hebben we gesproken over welke vereisten er gelden bij de opzegtermijn en de aanzegtermijn van werkgevers jegens hun flexwerkers annex zzp´ers als het gaat om het tijdelijke contract. Daarbij kwamen diverse rechten en plichten aan bod, zowel van de zijde van de werkgever als die van de werknemer. In vogelvlucht hebben we parallel aan die exercitie een terugblik en perspectief geschetst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) en de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). De WAB geldt vanaf 1 januari 2020 en beoogt de manco’s van de WWZ te repareren, te herstellen. Niet alleen om meer ‘balans’ te brengen tussen vaste en flex contracten; ook t.a.v. de rechtsbescherming van flexwerkers. Deze wet wordt in dit artikel besproken.
Doelstellingen WAB per 1 januari 2020
Met de invoering van de WAB worden er wijzingen aangebracht op gebied van o.a. payrolling, transitievergoeding en rechtsbescherming flexwerkers. Het primaire doel van de WAB is een meer evenwichtige en rechtvaardige balans te creëren tussen werknemers met een vast contract en flexibele werknemers met een tijdelijk contract. Het kabinet wil de ongelijkheid tussen deze type contracten verkleinen. Daarom hebben oproepkrachten en payrollwerknemers meer zekerheid gekregen. Werkgevers worden nu ook aangemoedigd en is het voor hen ook voordeliger om flexwerkers een vast contract aan te bieden. Op deze manier wordt de rechtsbescherming en het perspectief van flexwerkers beter geborgd, althans dat is de strekking van de WAB.
Wijzigingen in de WAB
We hebben de meest fundamentele wijzigingen en doelstellingen op een rij gezet:
– Werknemers hebben recht op een transitievergoeding bij ontslag vanaf de eerste werkdag. Hierbij is eveneens de berekening ervan gewijzigd;
– Vaste contracten worden aantrekkelijker om te hanteren;
– Werkgevers betalen een lagere WW-premie voor vaste contracten. Dit in tegenstelling tot de hogere premie voor flexcontracten;
– Werkgevers betalen geen sectorpremie meer;
– Via de cumulatiegrond kunnen werkgevers nu andere ontslaggronden samenvoegen in een soort van ‘rest’-grond, als sprake is van een diverse omstandigheden die tot het ontslag kunnen leiden;
– Bij ontslag op grond van een cumulatiegrond, maakt de werknemer aanspraak op een extra vergoeding;
– De ketenregeling is aangepast. Werkgevers en werknemers mogen nu 3 tijdelijke contracten in 3 jaar tijd aangaan. Het daarop volgende contract is dan van rechtswege een vast contract. Voorheen was het mogelijk om 3 tijdelijke overeenkomsten te sluiten in 2 jaar tijd;
– De tussen gelegen periode van contracten (tussenpozen) kan via een cao worden verkort tot 3 maanden bij tijdelijk terugkerende werkzaamheden. Dit is niet beperkt tot seizoenswerk. Die werkzaamheden kunnen tot 9 maanden kan worden uitgevoerd;
– Er geldt een wettelijke uitzondering voor invalkrachten die werkzaam zijn in het basisonderwijs en het bijzonder onderwijs;
– Oproep- en invalkrachten die een tijdelijk contract hebben en die een zieke leerkracht vervangen, hebben dan geen recht meer op een vast contract nadat zij meerdere tijdelijke contracten hebben gehad;
– Werkgevers moeten oproepkrachten tenminste 4 dagen tevoren oproepen voor werkzaamheden. Zegt hij de oproep binnen 4 dagen af, dan heeft de werknemer toch recht op loon voor de aanvankelijk duur van de oproep;
– Werkgevers dienen na 12 maanden aan elke oproepmedewerker vaste arbeidsduur (omvang) aan te bieden;
– Werkgevers dienen werknemer geijkelijk (als vaste krachten) te behandelen wanneer zij via een payroll-contstructie werkzaam zijn. Ook zij hebben recht op pensioenopbouw;
– Ontbinding van het contract veranderd, omdat het mogelijk is om diverse gronden voor ontslag samen te voegen (zie hiervoor cumulatiegrond). Deze gronden hoeven niet ‘voldragen’ te zijn, maar die tezamen volgens de rechter een ‘volledige’ grond vormen;
– Voor MKB-werkgevers komt er een compensatieregeling transitievergoeding wat betreft langdurige zieke en arbeidsongeschikte werknemers, waarbij de werkgever de mogelijkheid krijgt het contract na 24 maanden te beëindigen al of niet op verzoek van de werknemer. Investeringen in scholing mogen hierbij in mindering worden gebracht op de transitievergoeding;
– Werkgevers betalen een lagere WW-premie voor werknemers in vast loondienstverband, dan voor flexkrachten. De overheid wil hiermee de werkgever stimuleren meer flexkrachten een vast contract te laten aanbieden.
Weten wat je rechten zijn als flexwerker?
Wat zijn je plichten als werkgever bij een tijdelijk contract?
BERGA juridische diensten adviseert en staat je bij!
Heb je andere vragen of ander advies nodig?
Wij verstrekken naast persoonlijke en online juridische adviezen, ook juridische diensten op maat, zoals het op maat maken, checken en/of wijzigen van je algemene voorwaarden, contracten of andere documenten. Onze diensten kun je ook snel en makkelijk online bestellen op www.webshop.bergajuridisch.nl
Daarnaast treden we zo nodig in onderhandeling met de wederpartij als het gaat om bijvoorbeeld contractvorming, conflictbehandeling, of staan je bij in arbeidsbemiddeling. Ook starten we zonodig een gerechtelijke procedure voor je op.
Zoek je persoonlijk en deskundig op maat advies of wil je een procedure starten?
Kies dan voor de juridische diensten van BERGA en meld je zaak aan via www.bergajuridisch.nl en vul het contactformulier in. Je kunt ons ook altijd bereiken via: info@bergajuridisch.nl of bel ons: 06-36331675.
Onze meest voorkomende rechtsgebieden
Wij verstrekken juridische diensten aan particulieren en ondernemers op gebied van:
(o.a. zaken voor de politierechter, kantonrechter, appèladvies)
(o.a. bij het indienen van bewaar en beroep, sociaal zekerheidsrecht,
WW, ZW, Participatiewet)
Bekijk onze diensten op onze website & webshop
Bekijk onze website: www.bergajurdisch.nl & webshop: www.webshop.bergajuridisch.nl
In onze webshop kunt u terecht voor het bestellen van onze telefonische en online diensten, zoals juridisch advies en het laten opmaken, checken of wijzigen van nieuwe of bestaande contracten, voorwaarden of overige documenten.
We zijn u graag van dienst!