De Wet Werk in Balans (WAB) geldt vanaf 1 januari 2020 en beoogt de manco’s van de WWZ te repareren, te herstellen. In ons vorige artikel hebben we uitgebreid stilgestaan bij de uitgangspunten en de (verwachte en) beoogde effecten ervan (zie hiervoor: https://nieuws.bergajuridisch.nl/wet-werk-in-balans-uitgangspunten/). Niet alleen om meer ‘balans’ te brengen tussen vaste en flex contracten; ook t.a.v. de rechtsbescherming van flexwerkers. Wat deze wet o.a. voor de praktijk betekent en wat de effecten daarvan zijn wordt in dit artikel besproken.
Hoge verwachtingen
De WAB geldt vanaf 1 januari 2020 en zou met name voor zowel vaste krachten, flexkrachten en werkgevers een verbetering moeten worden. Met deze verwachtingen zijn genoemde partijen 2020 van start gegaan. Voor de praktijk zijn hierbij vooral een aantal belangrijke factoren van belang. Denk hierbij o.a. aan de regeling rondom WW-premie, de proeftijd, ontslaggrond (i-grond), rechtsbescherming, vergoedingen (transitievergoeding) en het aanbieden van opvolgende tijdelijke contracten (ketenregeling).
Doelstellingen Wet werk in Balans (WAB)
In het beoogde wetsvoorstel werden wijzigingen voorgesteld en uitgevoerd rondom de inzetbaarheid van flexkrachten en het ontslagrecht. Dit omdat het kabinet flex – kort gezegd – minder flex en vast minder vast maken, waardoor meer bestaans- en rechtsonzekerheid ontstaat. Het moet weer aantrekkelijker worden om een flexkracht in te zetten en zo was de insteek, om voor werkgevers de risico’s van negatieve effecten als een laag en onzeker inkomen, onzekerheid over werk en kosten, tegen te gaan, te beperken of anderszins ten bate van de flexkracht te compenseren. Een flexkracht moet in die zin meer serieus worden genomen, net zoals de vaste kracht. Beide krachten, vast of flex, moeten zo meer gelijkwaardig worden behandeld en daarbij is het leidend dat voor beide partijen er meer zekerheid komt.
Wijzigingen
Tegelijkertijd wilde het kabinet de arbeidszekerheid van de vaste kracht meer fundament en cachet geven door werkgevers meer aan te moedigen personeel in vaste dienstbetrekking te verkrijgen. Het ontslagrecht heeft hierin een aantal wijzigingen met zich meegebracht. De Raad van State (RvS) had meteen al een paar kritische noten klaarliggen op het verse wetsvoorstel. Hieronder beschrijven we enkele in het oog springende wijzigingen.
WW-premie
De WW-premie wordt contractafhankelijk gemaakt. Dit betekent voor de werkgever concreet, dat voor flexkrachten met tijdelijke oproep- of uitzendcontracten of contracten met een fluctuerende omvang van arbeid een hoge WW-premie geldt. Het is daarmee onaantrekkelijker om een flexkracht in te schakelen op basis van een contract voor bepaalde tijd en meer financieel aantrekkelijk om hen een vast contract aan te beiden. De WW-premie voor vaste krachten is namelijk fors verlaagd. Kijken we naar de arbeidsomvang in uren, dan geldt ook dat niet meer de gemiddelde aantal gewerkte uren uitgangspunt is, maar dat in veel contracten een vast aantal uren is opgenomen. Ook weer omdat dit voor de werkgever goedkoper. In onze optiek lijkt met deze argumentatie van werkgeverszijde met de komst van de WAB, het kostenaspect nogal te prevaleren boven de motivatie om ook intrinsiek (dus buiten alle financiële gronden) te (willen) kiezen voor het aantrekken én behouden van vaste kracht.
Even terug in de tijd..
Kijken we naar de jaren 70-80, dan was er sprake van een meer loyaliteit van werkgevers en werknemers. Het was min of meer vanzelfsprekend om krachten een vast contract aan te bieden naar een korte proefperiode. Dat dit ook risico’s met zich meebracht is evident, maar feit is wel dat beide partijen toen zowel intrinsiek, inhoudelijk en financieel gezien gemotiveerd waren contractspartijen te worden. Dit kan ongetwijfeld ook liggen aan de hunkering naar meer nostalgie waar de schrijver van dit artikel nog wel eens naar verlangd, maar de tijdgeest is nu dus vooral gericht op efficiëntie, eigen gewin en externe (perverse) financiële prikkels. Het lijkt daarbij nauwelijks nog te gaan over de inhoud, wederzijdse loyaliteit, sociale cohesie en gezamenlijke vertrekpunten. Wat ‘vroeger’ intern en vanuit de inborst als leidraad gold, zijn het nu vooral extern gedreven motivatoren die partijen bijeen brengen en bijeen ‘moeten’ houden. De eindigheid van een contract lijkt daarmee bijna al in te zijn gegeven op het moment dat partijen deze met elkaar aangaan, of dit nu vast of flex is.
Niet elke werkgever
Waar sommige werkgevers inderdaad meer kiezen voor het aanbieden van vaste contracten, kiezen anderen er toch voor om een flexcontract te blijven aanbieden. Hierbij kijken zij o.a. naar de vaste arbeidsomvang die voor hen nadelig kan zijn. Dit is echt afhankelijk van de vraag naar arbeid op enig moment en de wensen van de opdrachtgever. Zit hierin een nogal wisselend (grillend) patroon, dan kan het de moeite lonen – kijkend naar de verschillen in salarissen – om toch te kiezen voor een gemiddelde arbeidsomvang en een hogere WW-premie.
Ontslaggrond
Ontslag wordt makkelijker zo beoogt de WAB. De i-grond, de cumulatiegrond, wordt inzetbaar om op basis van meerdere van toepassing zijnde omstandigheden daaruit voortvloeiende ontslagronden, samen te brengen, te verenigen. Ontslag op deze zelfstandige ontslaggrond, althans beoogt, zou makkelijker moeten worden. Het gaat daarbij om ontslaggronden c t/m e, g en h waarbij doorslaggevend is dat van een werkgever in redelijkheid niet (meer) kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst in stand te laten. De gezamenlijkheid van het aanwijzen van verschillende ontslaggronden, gevoegd onder de noemer van de i-grond, betekent dat die gronden op zichzelf niet voldoende zijn voor rechtvaardiging van een dergelijk ontslag, maar in gezamenlijkheid echter wel als een voldragen ontslaggrond kan hebben te gelden. De praktijk laat echter zien ontslag op deze grond moeilijker is dan gedacht. Het aantal verzoeken op deze grond wordt in veel gevallen afgewezen, wegens gebrekkige dossiervorming.
Financieel aantrekkelijker; geldt dit juridisch ook?
De achterliggende gedachte om vanuit financieel oogpunt het aantrekkelijker voor werkgevers te maken om een sollicitant een vast contract aan te bieden, wordt meteen de nek omgedraaid als we kijken naar de gelijkblijvende juridische hobbels als dezelfde werkgever de vaste kracht wil ontslaan. Op dit punt geen ‘balans’ in onze optiek, althans is ver te zoeken. Het aanwijzen van diverse gronden om deze dan vervolgens als één voldragen grond aan te dragen voor ontslag lijkt praktisch ideaal in bepaalde gevallen, maar het in de praktijk bewijzen en motiveren daarvan middels een goed onderbouwd dossier blijft vaak een zorgenkindje. Menig werkgever ziet zijn ontslagverzoek op dat punt stranden. Méér gronden aanwijzen betekent dus niet automatisch sneller ontslag.
Eén ontslaggrond
Het blijft dan ook – vooralsnog – aantrekkelijker om een ontslag te baseren op 1 grond in plaats van op de i-grond. Óók omdat een toewijzing van de i-grond een hogere transitievergoeding met zich meebrengt. Aan werkgevers willen wij meegeven om hun personeelsdossiers steeds up toe date te houden. Dit was en blijft een belangrijk fundament voor een ontbindingsprocedure.
Proeftijd
Vaste contracten kennen in plaats van twee nu maximaal vijf proefmaanden. Werkgevers hebben daarbij dus meer mogelijkheden om vaste krachten bij de start van het contract al meteen te ontslaan. Dus enerzijds wordt het aantrekkelijker om vaste krachten ‘binnen te halen’ en anderzijds makkelijker om ze te laten vertrekken. Balans? Nee, ook op dit punt komen we dan per saldo daar waar we waren vóór de inwerkingtreding van de WAB. Maar goed, meer vaste contracten worden feitelijk wel aangeboden, dus voor flexwerkers lijkt dit (tenminste aan de voorkant en start van hun nieuwe carrière) een positieve wending in hun arbeidsrechtelijke verhouding tot de werkgever.
Voor de tijdelijke contracten (van tenminste 2 jaren) is de maximale proefperiode verlengt van twee naar drie maanden. Voor tijdelijke contracten van tenminste 6 maanden maar korter dan 2 jaren, blijft de proefperiode 1 maand. Contracten voor bepaalde tijdkorter dan 6 maanden mogen ook binnen de WAB geen proeftijdbeding hebben.
Transitievergoeding: sneller, maar korter
Geldend was dat als een contract tenminste 2 jaar heeft geduurd er dan pas een transitievergoeding verschuldigd was. Onder de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) was de opbouw van deze vergoeding gebaseerd op 50% van een maandsalaris per dienstjaar. Onder de WAB hebben werknemers direct recht op een transitievergoeding, dus vanaf dag één van het contract. Zij hebben dan recht op een vergoeding die ziet op een vergoeding van 33% van een maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Bij langdurige contracten, langer dan 10 jaren, wordt de vergoeding afgeschaft. Er geldt thans ook een compensatieregeling voor werkgevers, om slapende contracten eerder op initiatief van de werkgever of op verzoek van de werknemer te beëindigen. De kleinere werkgever wordt dan (grotendeels) tegemoetgekomen en gecompenseerd in geval van beëindiging van een bedrijf. Dit geeft ook meer bestaanszekerheid in inkomen voor de andere daarbij werkzame medewerkers.
Ketenregeling
Uitbreiding in het aanbieden van opeenvolgende tijdelijke contracten lijkt voor de werkgever meer armslag te geven. Geldend onder de WWZ was om maximaal 3 opeenvolgende tijdelijke contracten te mogen aanbieden binnen maximaal 2 jaren. Daarna volgde dan een vast contract. Onder de WAB is dit maximaal 3 jaren geworden, waarna pas een vast contract aangeboden dient te worden. Dit betekent langer rechtsonzekerheid alvorens recht op een vast contract ontstaat; anderzijds zal een tijdelijke kracht vaak wel een langer tijdelijk contract worden aangeboden, nu de werkgever de flexkracht tegelijkertijd zo wel langer in dienst kan houden alvorens hij afscheid van hem moet nemen om een vast contract te mijden. Maar in dat geval blijven de voordelen voor de meeste werkgevers groter om toch ook na die periode de werknemer een vast contract aan te bieden groter dan in plaats daarvan te kiezen voor (weer) een tijdelijk contract.
Onder de WAB er een verkortere onderbrekingsnormering mogelijk, in die zin dat (via de CAO) deze kan worden verkort van 6 naar 3 maanden indien sprake is van terugkerende tijdelijke werkzaamheden welke voor maximaal 9 maanden op jaarbasis kan worden uitgevoerd (veelal seizoensarbeid). De nieuwe keten ontstaat in dat geval ontstaat nu al na een werkonderbreking van 3 in plaats van 6 maanden (zoals geldend was onder de WWZ). Dit geeft de seizoens- en oproepkracht meer zekerheid.
Payrolling
Arbeidskrachten op basis van payrolling krijgen onder de WAB meer arbeidsrechtelijke zekerheid nu hun juridische status meer gelijkwaardig is geworden met die van werknemers die wel direct onder contract bij de opdrachtgever (inlener) of werkgever vallen. Bij een payrollconstructie is de werknemer immers formeel in dienst van het payrollbedrijf (uitlener), net als in het geval sprake is van een uitzendkracht die in dienst is van een uitzendorganisatie en die wordt uitgeleend aan een opdrachtgevend bedrijf (inlener). Daarmee is de juridische positie van de payrollmedewerker meer en beter verankerd.
Oproepkrachten
Ten slotte nog kort woord over de oproepkracht (zoals bij nul-urencontracten en min/max-contracten). Deze krijgt onder de WAB meer en betere rechtsbescherming.
Bij werkzaamheden van een oproepkracht waarbij hij een 1 jaar in dienst is, dient de werkgever hem een contract aan te bieden (aanbiedingsregeling) bij de gemiddelde arbeidsomvang een afspiegeling is van de arbeidsuren die gewerkt zijn in de afgelopen 12 maanden. Zowel werkgevers als werknemers hebben daar in de praktijk echter soms geen behoefte aan, omdat dit de flexibiliteit van beide kanten kan ondermijnen. Wij raden werkgever echter aan deze verplichting echter wel uit te voeren, anders kan door de werknemer op enig voor de werkgever onverwacht moment met een loonvordering op de proppen komen (nog afgezien van een verhoging tot maximaal 50% wegens niet tijdige loonbetaling, etc.) Ook dient hij de oproepkracht tenminste 4 dagen van tevoren opgeroepen te worden (schriftelijk of per e-mail) voor de betreffende arbeid. Bij een kortere termijn hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep van de werkgever. Trekt de werkgever de oproep in (geheel of deels), of wijzigt hij deze, dan behoudt de werknemer evenwel zijn recht op salaris voor het tijdvak behorende bij de originele oproep.
Weten wat je rechten zijn als oproepkracht?
Ben je niet tijdig opgeroepen voor werk?
Weten wat je rechten en plichten bij een tijdelijk contract?
Heeft je werkgever jou geen aanbod voor vaste arbeidsomvang gedaan?
BERGA juridische diensten adviseert en staat je bij!
Heb je andere vragen of ander advies nodig?
Wij verstrekken naast persoonlijke en online juridische adviezen, ook juridische diensten op maat, zoals het op maat maken, checken en/of wijzigen van je algemene voorwaarden, contracten of andere documenten. Onze diensten kun je ook snel en makkelijk online bestellen op www.webshop.bergajuridisch.nl
Daarnaast treden we zo nodig in onderhandeling met de wederpartij als het gaat om bijvoorbeeld contractvorming, conflictbehandeling, of staan je bij in arbeidsbemiddeling. Ook starten we zonodig een gerechtelijke procedure voor je op.
Zoek je persoonlijk en deskundig op maat advies of wil je een procedure starten?
Kies dan voor de juridische diensten van BERGA en meld je zaak aan via www.bergajuridisch.nl en vul het contactformulier in. Je kunt ons ook altijd bereiken via: info@bergajuridisch.nl of bel ons: 06-36331675.
Onze meest voorkomende rechtsgebieden
Wij verstrekken juridische diensten aan particulieren en ondernemers op gebied van:
(o.a. zaken voor de politierechter, kantonrechter, appèladvies)
(o.a. bij het indienen van bewaar en beroep, sociaal zekerheidsrecht,
WW, ZW, Participatiewet)
Bekijk onze diensten op onze website & webshop
Bekijk onze website: www.bergajurdisch.nl & webshop: www.webshop.bergajuridisch.nl
In onze webshop kunt u terecht voor het bestellen van onze telefonische en online diensten, zoals juridisch advies en het laten opmaken, checken of wijzigen van nieuwe of bestaande contracten, voorwaarden of overige documenten.
We zijn u graag van dienst!