Concurrentiebeding
Een verbod voor de werknemer om na het einde van zijn contract soortgelijke werkzaamheden uit te oefenen bij een ander bedrijf of als ondernemer wordt een concurrentiebeding genoemd.
In zowel contracten voor bepaalde als onbepaalde tijd mocht een dergelijk beding opgenomen worden. Een motiveringsvereiste gold in beide gevallen niet. Dit was echter geldend recht zoals dat gold vóór 2015. Sindsdien is er veel veranderd en heeft de wetgever de lijnen strakker getrokken ten voordelen van de werknemer, temeer die een tijdelijk contract hebben. Aangezien de flexwerker er veel nadeel van ondervond om na een kortdurend contract überhaupt weer (snel) werk te kunnen vinden waren er in de oude Wet Werk en Zekerheid (WWZ) een aantal rechtsbeschermende componenten ingebouwd om de tijdelijk werknemer tegemoet te komen. Deze zijn in de per 1 januari 2020 geldende Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) voortgezet. Hieronder zetten we een en ander op een rij wat betreft het concurrentiebeding en onder welke voorwaarden het mogelijk is hier als werkgever toch nog gebruik van te kunnen maken.
Meer balans tussen flex en vast
Vanaf 2015 gelden er meer flexibele regels die tussen werkgever en werknemer kunnen worden afgesproken. Er waren en blijven echter bepalingen waar juridisch gezien niet aan valt te tornen, de zgn. dwingendrechtelijke bepalingen waarvan niet ten nadele van de werknemer van mag worden afgeweken. Want de teugels ongelimiteerd laten vieren in ‘flexland’, daar is de wetgever met de intrede van de WAB op teruggekomen, althans in grote mate wat betreft een grotere verankering van meer rechtsbescherming voor de flexkracht. De WAB moest daartoe meer ‘balans’ brengen tussen ‘vast’ en ‘flex’. Flex moest minder flex en vast moest minder vast worden, zodat beide typen werknemer meer gelijke rechten en plichten hebben.
Concurrentiebeding in contracten voor onbepaalde tijd
In 7:653 BW bepaalt lid 1, dat voor contracten van onbepaalde tijd een concurrentiebeding alleen dan rechtsgeldig is wanneer:
•het beding schriftelijk opgenomen wordt in het contract;
•er sprake is van een meerderjarige werknemer.
Let wel: Concurrentiebedingen in contracten voor onbepaalde tijd zónder motivering zijn (nog immer) toegestaan en rechtsgeldig!
Andere vereisten opname concurrentiebeding
– Er is een reële looptijd opgenomen tot hoe lang het concurrentiebeding na ontslag geldt. Zo kan er bijvoorbeeld niet in het concurrentiebeding zijn opgenomen dat een werknemer zijn hele leven lang niet bij een concurrent mag werken. Doorgaans wordt gekozen voor een looptijd van een of twee jaar;
– In het concurrentiebeding dient aangegeven te worden welke concurrerende werkzaamheden van de werknemer verboden worden en in welke regio of welke landen. Er kan ook een verbod worden opgenomen voor het aangaan van zakelijke relaties met bepaalde klanten, dit wordt een relatiebeding genoemd;
– Er dient een boetebeding in te zijn opgenomen. Het gaat om een boete die verschuldigd is indien de werknemer na beëindiging van de arbeidsovereenkomst een overtreding van het beding maakt. Deze boete dient niet te hoog te zijn om te voorkomen dat een rechter deze verwerpt.
Concurrentiebeding in contracten voor bepaalde tijd
In lid 2 wordt op lid 1 een uitzondering gemaakt voor contracten voor bepaalde tijd.
Een concurrentiebeding mag alleen dan worden opgenomen als daarnaast sprake is van:
•een in het contract opgenomen schriftelijke motivering bij dat concurrentiebeding;
•een zwaarwegend bedrijfs- of dienstenbelang.
Gemotiveerd concurrentiebeding
Om het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang inzichtelijk te maken voor de werknemer en de legitimiteit van opname ervan in het tijdelijke contract aan te tonen, dient de werkgever dus een ruim motiveringsbeginsel in acht te nemen.
Dit dient schriftelijk in het contract opgenomen te worden, dan wel in een daarop van toepassing zijnde bijlage.
Zonder gemotiveerd concurrentiebeding hoeft de werknemer er géén gevolg aan te geven. Het beding kan hij dan terzijde schuiven: het is nietig en heeft juridisch gezien nimmer bestaan. Uit de Memorie van Toelichting (appendix bij wet- en regelgeving op Rijksniveau) vinden we een aantal aanwijzingen hoe deze begrippen nader in te kleden. Is er wel een gemotiveerd concurrentiebeding, dan gelden er inhoudelijke vereisten.
Zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang
Bij de nieuwe wetgeving (zowel per 2015 ten tijde van de WWZ als per 2020 ten tijde van de start van de WAB) is er geen uitputtend overzicht gegeven van gevallen waarin er nu wel of geen sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- dienstbelang. Uit de rechtspraak volgt tot op heden dat de kantonrechter een hoge lat legt bij het honoreren ervan; vele bedingen sneuvelen dus. Criteria hierbij zijn dat deze een dergelijk belang aanwezig moet zijn op 3 momenten:
•op moment van opname van het beding in het contract (meestal aanvang contract)
of bijlage;
•op moment van opname van het beding bij verlenging van het contract of bijlage;
•op het moment dat de werkgever er een beroep op wil doen.
Uit de totstandkoming van deze regelgeving (zie de Memorie Van Toelichting, de MVT) blijkt evenwel dat er bij deze begrippen wel aansluiting wordt gevonden bij het begrip: economisch belang. Het is aan de jurisprudentie en rechtspraktijk om heldere juridische contouren en duiding aan genoemde begrippen te geven. Wél kunnen we op voorhand een aantal voorbeelden geven die sec aan een dergelijk criterium zouden kunnen voldoen.
Motiveringsbeginsel als grondslag voor bedrijfs- en dienstbelangen
Ook ten aanzien van het begrip motiveringsbeginsel heeft de wetgever zich wederom niet laten verleiden tot het geven van kaders.
Een opgenomen motivering zal in ieder geval inzicht moeten geven als het gaat om:
•welk soort belangen het precies gaat en hoe deze en in welke mate worden geraakt;
•de zwaarwegendheid van die belangen
•de vraag waarom die belangen onevenredig worden geraakt bij vertrek werknemer;
•toespitsing van benadeling op het niveau en soort functie die de werknemer heeft.
Zonder nader opgenomen motivering is het concurrentiebeding evenwel nietig.
Dit betekent dat de werknemer dit niet hoeft aan te tonen, maar dat het beding van rechtswege in feite niet geldig is en nooit heeft bestaan. Hij hoeft er bij de rechter ook geen beroep op te doen alvorens het niet geldig te laten verklaren. Het ís in kern al nietig verklaard. Deze motivering kan in of bij het concurrentiebeding worden opgenomen of in een apart document worden opgenomen. Dít document moet dan wel gelijktijdig met het beding wordt opgesteld en ondertekend zijn door beide partijen.
Gevolg ontbreken noodzakelijkheid bedrijfs- of dienstbelangen
Mocht de werkgever (in de motivering) niet kunnen aantonen dat het beding uit oogpunt van bedrijfs- of dienstbelangen noodzakelijk en zwaarwegend is, of als blijkt dat de werknemer door toepassen van het beding onbillijk/onevenredig wordt benadeeld, dan kan de rechter het concurrentiebeding vernietigen.
Vernietigen betekent in dit geval dat het in beginsel wel geldig is, maar dat je als werknemer vooreerst er een beroep op moet doen om de ongeldigheid ervan in te schakelen. Eveneens kan de rechter bepalen dat de ondernemer een vergoeding aan diens werknemer dient te betalen in geval het beding de werknemer in belangrijke of ernstige mate hindert – buiten de werkgever om – emplooi te kunnen vinden.
Voorbeelden voldoende bedrijfs- en dienstenbelang
Mits uiteraard uitgebreid gemotiveerd, kunnen we denken aan gevallen waarin op voorhand blijk wordt gegeven van een voldoende bedrijfs- en dienstenbelang. Denk bijvoorbeeld aan gevallen waarin een startend bedrijf in een markt opereert die onderhevig is aan fluctuatie in vraag en aanbod en waarin het economisch onzeker is.
Daarnaast kan gedacht worden aan een ondernemer die buitenlandse activiteiten ontplooit en/of waar politiek/maatschappelijk gezien sprake is van ontwrichtende of instabiele situatie welke het financieel en economisch belang van de ondernemer raakt. Ook kan bij voorbeeld gedacht worden aan een situatie waarbij een ondernemer moet afslanken, reorganiseren, omdat anders zijn voortbestaan wordt bedreigd. Ook zijn er nog andere situaties denkbaar, zoals die tijdens de Covid-crises, waarbij een ondernemer geconfronteerd met sterke prijsschommelingen en/of ingrijpend gewijzigd concurrentieveld. In al deze gevallen zou de ondernemer kunnen aantonen dat zijn onderneming een financieel en/of economisch belang erbij heeft (dus een bedrijfs- en dienstenbelang) de werknemer zich aan zijn concurrentiebeding te houden.
Voorts wordt door de rechter ook inhoudelijk getoetst of uit de motivatie o.a. blijkt:
– of de werknemer arbeid verricht waarbij deze informatie heeft en/of kennis vergaart of zal opdoen t.a.v. van o.a. afnemers, prijzen, kosten, leveranciers, werkwijze, goodwill en andere knowhow van de onderneming;
– of voornoemde gegevens cruciaal zijn voor het behalen van doelstellingen van de onderneming;
– of openbaring van voornoemde gegevens door (directe) concurrenten van de ondernemer tot gevolg kan hebben dat deze daarvan hinder of schade ondervindt, zoals in de vorm van extra concurrentie;
– of de ondernemer zijn diensten/producten daadwerkelijk afzet in een marktgebied zoals dat in het concurrentiebeding is omschreven;
– of de ondernemer een concreet en reëel zwaarwegend belang heeft ter voorkoming dat kennis/informatie binnen zijn bedrijf openbaar wordt of ter kennis komt van een van zijn (directe) concurrenten, doordat de werknemer bij dat concurrente bedrijf in dienst wordt genomen.
Voldoet de ondernemer aan voornoemde punten, dan zal de rechter in de meeste gevallen het beding ook inhoudelijk acceptabel vinden. Echter dit is niet in alle gevallen zo.
Concurrentiebeding toch niet geldig
Naast dat de rechter toetst of er überhaupt een motivering op het concurrentiebeding is verstrekt én of deze hout snijdt wat betreft de inhoudelijke vervolgtoets aangaande de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang, kan de rechter daarnaast nog een billijkheidstoets hanteren. Een dergelijke toets gebruikt de rechter of de werknemer – ondanks dat het concurrentiebeding aan alle voorwaarden voldoet – toch onevenredig wordt benadeeld door het beding. In een dergelijk geval kan het beding alsnog nietig worden verklaard.
Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als een werknemer wordt ontslagen tijdens zijn proeftijd, of in het geval deze een andere functie krijgt aangeboden en waarvoor het huidige beding niet geldt, ontbreekt in het contract of bijlage, of in het geval de werknemer het (nieuwe) beding niet heeft ondertekend.
Ook kan gedacht worden aan gevallen waarin niet blijkt van een grote urgentie en noodzakelijkheid van opname van het beding, omdat de ondernemer niet kan aantonen dat het financieel en/of economisch wordt geraakt of dat er geen sprake is van een noodzakelijk bedrijfs- of dienstenbelang als de werknemer bij een concurrerende onderneming aan de slag gaat. Het belang van de ondernemer kan voorts wijken als het belang van de werknemer evident groter is bij het vernietigen of buiten toepassing verklaren ervan, als bijvoorbeeld er bijzondere omstandigheden in het leven van de werknemer voordoen waarin hij aantoont afhankelijk te zijn van zijn werk bij de concurrent, omdat hij of zij anders zichzelf niet kan voorzien van het noodzakelijke levensonderhoud.
Soms komt het voor dat een beding terzijde wordt geschoven, omdat de ondernemer de werknemer ten onrechte heeft ontslagen wegens onvoldoende gewichtige reden of een onjuist verleend ontslag op staande voet. De ondernemer kan voorts nog bakzeil halen als bijvoorbeeld blijkt dat hij zelf degene is die debet is geweest bij het ontslag van de werknemer en ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. In een dergelijk geval is niet meer redelijk de werknemer ook nog eens aan een concurrentiebeding te houden.
Maatschappelijke opvatting
Er gaan stemmen op om de mogelijkheid een concurrentiebepaling op te nemen in een contract voor bepaalde tijd, af te schaffen. Het zou voor ondernemers dan onmogelijk worden gemaakt om een dergelijk beding rechtsgeldig te laten verklaren.
Wat daar ook voor valt te zeggen, er kunnen zich altijd omstandigheden voordoen waarbij de ondernemer er baat bij kan hebben een beroep te doen op het zwaarwichtige bedrijfsbelang. Hoewel de flexwerker meer rechtsbescherming krijgt in lid 1, maakt lid 2 eigenlijk meteen duidelijk dat het hier niet gaat om een absolute bescherming, maar dat er omstandigheden kunnen zijn om lid 1 terzijde te zetten.
Het civiele recht moet afgewogen kunnen worden in de kern van het belang, zonder dat één partij daar in absolute zin beter van kan worden ten nadele van de ander.
Het recht hoort dan ook een afspiegeling te zijn van maatschappelijke opvattingen en regels te abstraheren vanuít de samenleving, niet andersom.
Rechtsgeldigheid
Voorgaande uiteenzetting is per 1 januari 2015 en 2020 geldend recht.
Concurrentiebedingen opgenomen in contracten van vóór 1 januari 2015 blijven van kracht, ook al is er géén sprake van een zwaarwichtig bedrijfsbelang.
Wat gezegd is over het concurrentiebeding, kan met eenzelfde juridisch gewicht en praktisch effect worden losgelaten op het relatiebeding.
Resumé
– Ontbreken van een motivering bij opname van een concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd, maakt het beding nietig;
– Door ondernemer niet kunnen aantonen dat er sprake is van een zwaarwichtig bedrijfsbelang in de motivatie, zorgt dat de werknemer de
vernietigbaarheid ervan kan inroepen;
– De rechter kan de ondernemer verplichten diens werknemer een vergoeding te geven ingeval er sprake is van een onevenredige benadeling van
diens kansen om buiten ondernemer om emplooi te kunnen vinden;
– Zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen van de ondernemer dienen aanwezig te zijn ten tijde van het aangaan van het beding, maar ook
tijdens de inwerkingtreding van het beding, dus na het einde van de arbeidsovereenkomst, en tijdens een eventuele verlenging van het contract;
– De motivering moet ook worden opgenomen in het geval een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na 1 januari 2015 (stilzwijgend) wordt
verlengd. Is dat niet het geval, dan is het in verlengde contract opgenomen beding, eveneens nietig.
Ten slotte
De werknemer heeft in alle gevallen de mogelijkheid om bij de rechter vernietiging te vragen van het overeengekomen concurrentie- of relatiebeding dat zowel opgenomen kan zijn in een contract voor bepaalde als voor onbepaalde tijd.
Weten of het concurrentiebeding in je contract geldig is?
Is er geen sprake van een noodzakelijk bedrijfs- of dienstenbelang bij het concurrentiebeding?
De juristen van BERGA juridische diensten bekijken samen met je of het concurrentiebeding geldig, nietig of vernietigbaar is!
Heb je andere vragen, rechtsbijstand of ander advies nodig?
Wij verstrekken naast persoonlijke en online juridische adviezen, ook juridische diensten op maat, zoals het op maat maken, checken en/of wijzigen van je algemene voorwaarden, contracten of andere documenten. Onze diensten kun je ook snel en makkelijk online bestellen op www.webshop.bergajuridisch.nl
Daarnaast treden we zo nodig in onderhandeling met de wederpartij als het gaat om bijvoorbeeld contractvorming, conflictbehandeling, of staan je bij in arbeidsbemiddeling. Ook starten we zonodig een gerechtelijke procedure voor je op.
Zoek je persoonlijk en deskundig op maat advies of wil je een procedure starten?
Kies dan voor de juridische diensten van BERGA en meld je zaak aan via www.bergajuridisch.nl en vul het contactformulier in. Je kunt ons ook altijd bereiken via: info@bergajuridisch.nl of bel ons: 06-36331675.
Onze meest voorkomende rechtsgebieden
Wij verstrekken juridische diensten aan particulieren en ondernemers op gebied van:
(o.a. zaken voor de politierechter, kantonrechter, appèladvies)
(o.a. bij het indienen van bewaar en beroep, sociaal zekerheidsrecht,
WW, ZW, Participatiewet)
Bekijk onze diensten op onze website & webshop
Bekijk onze website: www.bergajurdisch.nl & webshop: www.webshop.bergajuridisch.nl
In onze webshop kunt u terecht voor het bestellen van onze telefonische en online diensten, zoals juridisch advies en het laten opmaken, checken of wijzigen van nieuwe of bestaande contracten, voorwaarden of overige documenten.
We zijn u graag van dienst!