Betere rechtsbescherming flexwerkers
De wijzigingen, die beoogden het ontslagrecht sneller, goedkoper en eerlijker te maken, werden vormgegeven in de Wet Werk en Zekerheid. Deze wet is gefaseerd ingevoerd en het eerste gedeelte van het zgn. Het flexrecht was al van kracht sinds 2015. De bescherming van de flexwerker gaat over die 1e fase. Het ontslagrecht werd per 1 juli 2015 van kracht. Dit is de 2e fase. De aanzeg- en opzegtermijn hoort bij die fase.
We gaan hiermee dus even terug in de tijd. Dit doen we omdat we nadien (in een aantal opvolgende artikelen) ten volle verder willen ‘spreken’ over de huidige wetgeving, namelijk die van Wet arbeidsmarkt in balans, welke zijn intrede deed per 1 januari 2020. Ook wordt het perspectief van beide wetten, mede door de tijd bezien, daardoor in een bredere begripssleutel geplaatst. Rode draad hierin vormt de flexwerker en zijn rechtsbescherming.
Flexwerker
In dit artikel volgen we de definitie van het CBS wat betreft het geven van een kernachtige omschrijving van de flexwerker. Volgens het CBS verstaan we onder Flexwerkers arbeidskrachten in loondienst met een flexibele arbeidscontract en relatie tot hun werkgevers. Ook ZZP’ers worden tot deze groep gerekend.
Wet Werk en Zekerheid (WWZ, 2015-2020)
Doel van deze wat was om vaste en flexibele contracten, zowel meer tot elkaar te laten verhouden, maar ook om flex meer vaster te laten worden en vaster meer flexer. Het onderscheid tussen beide werd als het ware genivelleerd. Hiermee werd beoogd om de toegang tot de arbeidsmarkt te verbeteren, waardoor ook de sociale zekerheid zou stijgen. Deze doelstelling werd evenwel niet gehaald.
Doelstellingen WWZ
De wet kende 3 doelstellingen, die dus gefaseerd is ingevoerd behelsde:
- het ontslagrecht en het ontslag zou sneller moeten, minder kosten en meer fair voor alle partijen;
- het flexrecht, flexregels die de flexwerker meer zekerheid zouden moeten bieden zijn niet meer van toepassing. De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) heeft dit inmiddels aangepast;
- de WW, waarbij van werkelozen een meer actieve houding werd gevergd. Ook de duur van de WW werd verkort.
Ontslag
Ontslag zou sneller, minder moeten kosten en eerlijker moeten worden.
Ook werd de ontslagvergoeding getransformeerd naar de transitievergoeding voor werknemers die aan bepaalde voorwaarden voldeden. Werknemers hebben recht op een transitievergoeding als ze voldoen per 1 januari 2020 voldoen aan de volgende voorwaarden:
- De volwassen werknemer verricht minimaal 12 uur;
- De arbeidsovereenkomst (bepaalde of onbepaalde tijd) wordt op initiatief van de werkgever beëindigd;
- De transitievergoeding is afhankelijk van de duur van een dienstverband. De maximale vergoeding is € 86.000 (per 1 januari 2022). Medewerkers die meer verdienen dan € 86.000 ontvangen maximaal een jaarsalaris;
- De werknemer mag niet ernstig verwijtbaar hebben gehandeld (ex artikel.
WW
De WW was ook meer gericht op het met meer snelheid inactieven, de werkelozen, om te turnen naar actieven, werknemers. Het loonde minder de moeite om dan werkloos te zijn was de gedachte. Hierbij werd zowel de duur van de WW als het begrip “passende arbeid” worden aangepast. Ook de duur van de WW werd verkort. Deze is thans (vanaf 2019) maximaal 2 jaar. Na een half jaar dient een WW’er al het beschikbare werk als passend te accepteren.
Ontslagroute
De Wet Werk en Zekerheid zorgde ook voor veranderingen in de ontslagroute: het UWV ging een grotere rol spelen en de kantonrechter een kleinere. Sinds 1 januari 2015 gold en geldt er voor de werkgever een zgn. ‘aanzegplicht’ bij tijdelijke contracten. Dit nieuwe artikel – in het kader van de Wet Werk en Zekerheid – is te vinden in 7: 668 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Wanneer werkgever en werknemer een tijdelijk contract sluiten van 6 maanden of langer, dan geldt er een aanzegtermijn.
Aanzegtermijn
Een aanzegtermijn houdt in dat de werkgever schriftelijk aangeeft of de overeenkomst na afloop van tijdelijk contract wel of niet wordt voortgezet. Dit moet hij schriftelijk doen en wel uiterlijk één maand voor het einde van het contract, bij gebreke waarvan in veel gevallen een vergoeding verschuldigd is. De aanzegtermijn moet men niet verwarren met de opzegtermijn (zie verderop voor het onderscheid). Op beide termijnen gaan we nu iets dieper in.
Voorwaarden aanzegtermijn
Bij een tijdelijk arbeidscontract van 6 maand of langer dient de werkgever de werknemer:
- schriftelijk 1 maand voor einde van het contract te laten weten of het wordt verlengd;
- bij voortzetting van het contract te laten weten onder welke voorwaarden het contract wordt voortgezet.
Wanneer geldt de aanzegtermijn niet?
In de volgende gevallen geldt de aanzegtermijn niet:
- Bij vaste contracten;
- Bij tijdelijke contracten korter dan een half jaar;
- Bij een uitzendovereenkomst met uitzendbeding
- Bij tijdelijke contracten zonder einddatum
Voorwaarden aanzegtermijn niet nagekomen: vergoeding
Laat de werkgever de werknemer niet of niet op tijd weten of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet?
Dan is hij de werknemer een vergoeding van (maximaal) 1 maandsalaris verschuldigd. Per dag dat de werkgever de uiterlijke aanzegdatum overschrijdt, moet hij zijn werknemer één dagloon betalen.
Houdt de werkgever zich wél aan de aanzegplicht, maar geeft hij het té laat aan? Dan is hij een evenredige vergoeding verschuldigd.
Bijvoorbeeld: is de werkgever een week te laat, dan betekent dit een vergoeding van een weeksalaris.
De werkgever is deze vergoeding niet verschuldigd ingeval er sprake is van:
- faillissement;
- uitstel van betaling;
- toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.
Wat is het verschil tussen aanzegtermijn en opzegtermijn?
Aanzeggen doet de werkgever en geldt alleen bij tijdelijke contracten.
Aanzeggen betekent niet meer dan dat de werkgever de werknemer laat weten welke intenties hij heeft in het voortzetten of stopzetten van het contract nadat deze van rechtswege zou eindigen.
Bij een niet voortzetten ervan dient de werkgever dus óók apart nog op te zeggen.
Opzeggen doet de werkgever of werknemer en geldt alleen bij vaste contracten en bij tijdelijke contracten waarbij sprake is van opzegging met wederzijds goedvinden, óf waarbij sprake is van een in het contract opgenomen opzegbeding. Hieronder volgt daarover meer uitleg.
Tijdelijke contracten eindigen in principe van rechtswege, opzeggen is in dat geval door de werknemer niet verplicht. Tijdelijke contracten kunnen tussentijds wel door de werknemer en werkgever worden opgezegd.
De werknemer dient daarbij altijd een termijn van 1 maand te hanteren voor opzegging. Dit kan hij vormvrij doen: schriftelijk of mondeling.
Hiervoor gelden verder geen aparte regels. Opzegging door de werkgever vereist meer inspanning.
Door de aanzegtermijn is de werkgever verplicht de werknemer op tijd duidelijkheid te geven of en zo ja onder welke voorwaarden zijn tijdelijk contract wordt voortgezet. Dit is de informatieplicht van de werkgever.
Opzeggen is dus gericht op het stopzetten of beëindigen van het contract.
Dit geeft de werknemer rechtszekerheid en kan worden genoemd: een rechtszekerheidsplicht. Hij kan in tussentijd (alvast) nieuw emplooi vinden en heeft hierdoor de zekerheid salaris te ontvangen gedurende resterende periode.
Opzegtermijn bij (tijdelijke) arbeidscontracten
De werknemer dient dus altijd 1 maand opzegtermijn in acht te nemen.
Deze kan bij CAO of contract worden verhoogd, maar deze mag dan niet meer dan 6 maanden bedragen. De opzegtermijn van de werkgever zal dan synchroon en evenredig hoog moeten zijn in vergelijking met die van de werknemer.
Wil de werkgever een arbeidscontract opzeggen bij de werknemer?
Als vanouds geldt dan het volgende.
Zijn er geen afwijkende contractuele afspraken gemaakt over een opzegtermijn (CAO of in het contract) en geldt er geen contractueel opgenomen opzegbeding? In die gevallen dienen de wettelijke opzegtermijnen door de werkgever in acht te worden genomen.
De wet schrijft dan voor dat de werkgever het arbeidscontract uiterlijk 1 maand voor het einde op moet zeggen mits de duur van 5 jaar dienstperiode niet wordt overstegen. Is de werknemer wel langer in dienst?
Dan gelden de volgende door de werkgever in acht te nemen opzegtermijnen:
- arbeidsduur tot en met 5 jaar: 1 maand;
- arbeidsduur 5 tot 10 jaar: 2 maanden;
- arbeidsduur 10 tot 15 jaar: 3 maanden;
- arbeidsduur 15 tot 20 jaar: 4 maanden;
Tussentijds opzeggen van tijdelijk contract
Van rechtswege eindigt een tijdelijk contract. Opzeggen is in dat geval niet nodig. Dit ligt anders als er zich tussentijds situaties voordoen waarbij dit wel geïndiceerd is. Wanneer de werknemer of de werkgever het tijdelijk contract tussentijds op wil zeggen dan kan dat d.m.v.:
- wederzijds goedvinden;
- opzegging door werknemer;
- opzegging door werkgever.
Opzeggen met wederzijds goedvinden lijkt de snelste oplossing. Maar vergeet niet dat er dan risico’s bestaan voor zowel de werkgever als werknemer. Daarover later meer.
Tussentijds opzeggen: met wederzijds goedvinden
In principe kun er altijd in overleg met de werknemer een arbeidscontract worden beëindigd met wederzijds goedvinden, ook bij een tijdelijk contract.
Het is aan te bevelen hier dan goede afspraken over te maken, bijvoorbeeld over de einddatum en de hoogte van de eventuele ontslagvergoeding of zoals dat nu heet transitievergoeding.
Leg dit alles bij voorkeur vast in een in tweevoud gedateerde en ondertekende beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst.
Toestemming van het UWV of de kantonrechter is dan niet meer nodig.
Tussentijds opzeggen: door werknemer
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan tussentijds door de werknemer worden beëindigd, als dit is vastgelegd in het contract.
Dit heet een tussentijds opzegbeding. De werknemer kan dan, als hij zich aan de opzegtermijn (1 maand) houdt het contract opzeggen. Let op: de werknemer hoeft hiervoor géén toestemming te vragen van het UWV of van de kantonrechter.
Als er géén opzegbeding is
Dan kan de werknemer de tijdelijke arbeidsovereenkomst alleen tussentijds beëindigen met wederzijds goedvinden. In onderling overleg kan dan worden afgesproken op welke datum de werknemer ophoudt met werken.
Schadevergoeding
Stemt de werkgever niet in met de tussentijdse opzegging – ondanks pogingen van wederzijds goedvinden zijdens de werknemer – dan zal de werknemer in principe moeten doorwerken tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt.
Werkt de werknemer niet door, dan kan de werkgever een aparte procedure bij de kantonrechter starten en schadevergoeding eisen van de werknemer.
Stelregel hierbij is dat de hoogte van de vergoeding gelijk is aan het loon dat dan tot de van rechtswege gehanteerde einddatum nog geldt vanaf het moment waarop de werknemer het werk heeft neergelegd.
Ook kan feitelijk geleden schade (omzetderving, etc.) worden verhaald op de werknemer. Civielrechtelijk dient dit uiteraard bewezen te worden.
In beide gevallen kan de rechter de schadevergoeding matigen ingeval hem dit redelijk en billijk voorkomt.
Tussentijds opzeggen: door werkgever
Voor de werkgever is het een stuk lastiger de arbeidsovereenkomst tussentijds te beëindigen als de werknemer niet instemt met een beëindiging wegens wederzijds goedvinden. Ook al is deze mogelijkheid schriftelijk vastgelegd in een opzegbeding, toch kan hij niet zomaar eenzijdig opzeggen. De ontslagroute is wisselend.
De werkgever zal ingeval er sprake is van een opzegbeding, in tegenstelling tot de medewerker, het ontslag dan vooraf moeten laten toetsen door het UWV (ontslag om bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid) of door de kantonrechter (ontslag om andere redenen). Hierbij zal de werkgever gemotiveerd moeten aangeven op welke grond(en) de arbeidsovereenkomst tussentijds beëindigd moet worden (zie de opslaggronden ex artikel 7:669 BW).
Is er géén tussentijds opzegbeding, dan dient de werkgever alleen naar de kantonrechter te gaan om een ontbindingsprocedure te starten.
Deze weg zal hij dan moeten bewandelen ongeacht de reden van ontslag.
De werkgever kan in eerste instantie – zoals eerder aangegeven – het initiatief altijd nemen om tussentijds te beëindigen met wederzijds goedvinden, dit kan ook zónder opzegbeding. Stemt de medewerker hier niet mee in, dan is het verder aan de kantonrechter.
Risico’s tussentijds opzeggen met wederzijds goedvinden zonder opzegbeding
De werknemer kan in principe een risico lopen bij het aanvragen van een WW-uitkering als hij instemt met voortijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst in het geval er niet een aparte opzegbeding is opgenomen in het contract. Hij had immers aanspraak kunnen hebben op loon tot de einddatum ervan. Het UWV zou in dat geval kunnen oordelen dat de werknemer een ‘benadelingshandeling’ heeft gepleegd door in te stemmen met vroegtijdige beëindiging. Honorering van een WW-aanvraag is dan niet aannemelijk.
Risico voor de werkgever kan dan inhouden dat dat de vaststellingsovereenkomst vernietigd wordt vanwege dwaling, mits de werknemer zich bij het sluiten van de overeenkomst niet bewust was van dit risico (verlies WW).
Voorgaande risico’s kunnen worden ondervangen door een tussentijds opzegbeding op te nemen in de tijdelijke arbeidsovereenkomst.
In dat geval kan de werknemer wel weer sneller opzeggen. Het hangt dan af van de soort branche en van welk seizoen er sprake is. Afweging van diverse belagen is dan aan te bevelen.
Tijdelijk contract opzeggen of juist verlengen?
Andere vragen over arbeidsrecht?
Juridisch advies over ontslag nodig?
BERGA juridische diensten staat je bij!
Heb je andere vragen of ander advies nodig?
Wij verstrekken naast persoonlijke en online juridische adviezen, ook juridische diensten op maat, zoals het op maat maken, checken en/of wijzigen van je algemene voorwaarden, contracten of andere documenten. Onze diensten kun je ook snel en makkelijk online bestellen op www.webshop.bergajuridisch.nl
Daarnaast treden we zo nodig in onderhandeling met de wederpartij als het gaat om bijvoorbeeld contractvorming, conflictbehandeling, of staan je bij in arbeidsbemiddeling. Ook starten we zonodig een gerechtelijke procedure voor je op.
Zoek je persoonlijk en deskundig op maat advies of wil je een procedure starten?
Kies dan voor de juridische diensten van BERGA en meld je zaak aan via www.bergajuridisch.nl en vul het contactformulier in. Je kunt ons ook altijd bereiken via: info@bergajuridisch.nl of bel ons: 06-36331675.
Onze rechtsgebieden
Wij verstrekken juridische diensten aan particulieren en ondernemers op gebied van:
(o.a. zaken voor de politierechter, kantonrechter, appèladvies)
(o.a. bij het indienen van bewaar en beroep, sociaal zekerheidsrecht,
WW, ZW, Participatiewet)
Bekijk onze diensten op onze website & webshop
Bekijk onze website: www.bergajurdisch.nl & webshop: www.webshop.bergajuridisch.nl
In onze webshop kunt u terecht voor het bestellen van onze telefonische en online diensten, zoals juridisch advies en het laten opmaken, checken of wijzigen van nieuwe of bestaande contracten, voorwaarden of overige documenten.
We zijn u graag van dienst!