Devies van thuiswerken
Sinds enkele jaren (2016), maar vooral sinds maart 2020 zijn we meer en meer bekend geworden met het fenomeen thuiswerken. Het devies was toen vooral, handen wassen, afstand bewaren en ..thuisblijven en thuiswerken in plaats bij je werkgever op locatie. De toen in het leven geroepen voorzorgsmaatregelen zijn grotendeels verleden tijd; behalve waar het gaat om thuiswerken. Dit thuiswerken is een blijvertje.
Recht op werken in welke vorm ook
Medewerkers van een werkgever kunnen hem verzoeken om elke aanpassing/aanvulling/verlening aangaande de arbeidsuur, werktijden of arbeidsplaats die zij wenselijk vinden. Dit geldt dus ook als het gaat om een verzoek tot thuiswerken. Of de werkgever het verzoek ook daadwerkelijk zal (kunnen) honoreren is mede afhankelijk van de capaciteiten, functionaliteiten, organisatorisch vermogen en andere mogelijkheden die de werkgever kan bieden en/of de beschikking daarover heeft al of niet via in te schakelen derden. De redelijkheid en billijkheid speelt hierin een grote rol. Een werkgever kan geen ijzer met handen voeten. Dit alles wordt vormgegeven in de Wet flexibel werken (Wfw). Deze wet is echter niet van toepassing als er minder dan tien medewerkers werkzaam zijn. De Wfw is op 1 augustus 2022 aangepast als gevolg van de invoering van de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.
Restricties honoreren verzoek thuiswerken
Alleen bij urgente en zwaarwegende belangen bij de werkgever mag hij het verzoek van de werknemer naast zich neerleggen. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als het productieproces van de werkgever afhankelijk is van een vaste bezetting medewerkers. Ook geldt dat een verzoek tot thuiswerken afgewezen mag worden als de hoedanigheid van de functie dit niet toelaat. Is de werknemer bijvoorbeeld in functie die expliciete en persoonlijke aanwezigheid met zich meebrengt, zoals in geval van een beveiliger, productiemedewerker, of kassière, dan is het evident dat een thuiswerkverzoek niet gehonoreerd zal kunnen worden. Bij sommige hybride functies, zoals iemand die werkt inzake de Wet op de telemarketing in samenhang met de Telecommunicatiewet, zoals in de functie van een telemarketingmedewerker die outbound belt, de klant belt. Dit kan uiteraard op de werkvloer van de werkgever, maar natuurlijk ook heel goed thuis. In veel functies zal het dan ook voor de werkgever lastig zijn aan te tonen dat sprake is van een functie die zich naar zijn aard niet leent voor thuiswerken.
Arboregels & risico’s bij thuiswerken
Hoe controleer je nu of je medewerker de juiste voorzorgmaatregelen in acht neemt? Wat zijn mogelijke valkuilen en risico’s en hoe zit het met de bevoegdheid van een werkgever te checken of een werknemer zich ook daadwerkelijk aan de thuiswerkregels houdt? Dit zijn voor de belangrijke topics, omdat hij degene is die in veel gevallen snel aansprakelijk te stellen is, daarmee schadeplichtig is jegens de werknemer. Een kernartikel waaruit dit blijkt is 7:658 en 7:611 BW gelden immers onverminderd bij thuiswerken. Tevens stelt de Arbowetgeving nadere regels waaraan voldaan moet worden. De werkgever heeft een grote maatschappelijke zorgplicht conform 7:658 BW.
Reikwijdte aansprakelijkheid werkgever bij thuiswerken
Wat is nu de reikwijdte van zijn aansprakelijkheid als het gaat om thuiswerkers en waar is hij nu wel of niet schadeplichtig voor is? Zo dient hij zorg te dragen voor een veilig en gezond werkklimaat voor de werknemer, niet alleen op de werkvloer, maar ook in de thuiswerksituatie. Komt de thuiswerker ten val en heeft letselschade opgelopen tijdens de uitoefening van zijn functie, dan is de werkgever op gelijke wijze aansprakelijk te stellen als in het geval dezelfde werknemer op kantoor zou werken. Voor thuiswerkers geldt echter wel een verlicht Arboregime dan voor kantoorwerkers. Enkele Arboregels zijn niet van toepassing bij thuiswerkers, zoals de door de werkgever in acht te nemen verplichtingen inzake minimale afmetingen van een werkplek, aanwezigheid van vluchtroutes en regels voor brandgevaar.
Wél dient een werkgever zorg te dragen voor een werkplek die ergonomisch is ingericht, dus op maat is vormgegeven conform de noodzakelijke functionele vereisten afhankelijk van de behoefte van de werknemer in kwestie. Denk in dit kader bijvoorbeeld aan de juiste stoelhoogte met rugleuning, adequate afstelling en installatie van computer en beeldscherm en de voorziening van de vereiste te gebruiken hulpmiddelen (archivering/documenten/etc.) om de arbeid uit te kunnen voeren. Zo dient een beeldscherm scherp genoeg te zijn (hoge resolutie) met een stabiel voor de ogen gezond beeld. Afspraken over de kosten hiervan zullen nader moeten worden afgestemd met bijvoorbeeld de OR of een vertegenwoordiger daarvan. Bij thuiswerkers is het van belang rekening te houden met door de werkgever te betalen kosten voor o.a. internet, apparatuur, soft- en hardware en of aanpassingen van de werkruimte die belastingtechnisch aftrekbaar zijn, dan wel belastingvrij kunnen worden verstrekt.
Informatieplicht werkgever thuiswerkers
Naast een fysieke realisatie van de benodigde hulpmiddelen en aangepaste locatie van een thuiswerker, dient een werkgever zich te realiseren dat hij ook een actieve informatieplicht heeft omtrent de arbeid en de arbeidsrisico’s waarmee een thuiswerkerker geconfronteerd kan worden. Preventieve voorlichting in dezen is dan ook luxe te noemen, aangezien een risico in een klein hoekje zit, zeker als iemand, dus ongezien, moeilijk te controleren en op afstand werkzaam is. Naast instructies om de inhoudelijke kant van de werkzaamheden, dienen deze gericht te zijn op omgang en gebruik van de arbeidshulpmiddelen. Moeilijk te controleren werkzaamheden van de thuiswerker betekent niet onmogelijk. Het vergt nu eenmaal extra energie van de werkgever om de thuiswerker te controleren. Zowel fysiek als online is dit mogelijk. Uiteraard blijft een persoonlijk bezoek aan de thuiswerker hierin belangrijk element; het geeft beide partijen vaak een snelle en eenvoudige situatiebeschrijving over de (on)juiste manier van werken. De thuiswerker dient actief, dus eigenhandig, door de werkgever op een gezond en veilig werkklimaat te wijzen. In dit kader geldt de zogenaamde risico-inventarisatie en risico evaluatie. Deze tool brengt mogelijke risico’s van aanpassingen in kaart, zodat de werkgever de thuiswerker hierover meer gedetailleerd kan informeren.
Andere risicofactoren thuiswerker
Een werkgever dient niet alleen te kijken naar een correct gerealiseerde werkplek, maar dient ook samen met de thuiswerker te kijken naar eventuele overbelasting en hoe deze te voorkomen. Het gaat hier mede om zogenaamde sociale, psychische en psychosociale werkfactoren die van invloed zijn op de werkzame thuiswerker en daarnaast op de kwaliteit van het werk. Het wijzen van de thuiswerker op bijvoorbeeld voldoende in acht te nemen vrije tijd, zoals het verminderen van overbelasting in werkdruk en het zoveel mogelijk wegnemen ervan, is een wettelijke plicht. De werkgever is hierop direct aan te spreken, ook voor eventueel daaruit voortvloeiende schade. Een werkgever doet er dan ook goed aan om, naast de inventarisatie van de risico’s en bijbehorende evaluatie, veel kantoor- en thuiswerkregels te vatten in voor de werknemer makkelijk toegankelijke werkinstructies, arbeidshandboeken, als ook zorg te dragen voor het aanwijzen van bijvoorbeeld een vertrouwenspersoon, werkcodes, klachtregeling, e.d. Uiteraard blijft in de eerste plaats een persoonlijke benadering een goed uitgangspunt om de thuiswerker op vele hiervoor genoemde aspecten te wijzen.
Aansprakelijkheid werkgever 7:658
De kern van 7:658 BW is dat voor de door de werknemer opgelopen schade die hij tijdens zijn functie uitgeoefende werkzaamheden heeft opgelopen, de werkgever aansprakelijk is, tenzij hij ingevolge lid 2 aantoont dat hij alle voorzorgmaatregelen op de juiste manier heeft genomen, of dat hij aantoont dat de schade grotendeels het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer.
In alle gevallen geldt dat wanneer een werknemer schade claimt en hij de werkgever daarvoor aansprakelijkheid, er sprake dient te zijn van een causaal verband tussen diens schade en de nalatigheid van de werkgever als het gaat om door hem niet actief of passief in achtgenomen voorschriften of instructies. Dit verband moet ook steeds te herleiden tot de betreffende uitoefening van werkzaamheden. In geval van een thuiswerker zal dit veelal een moeilijk aan te tonen verband zijn.
In veel gevallen zit een ongeval dus in een klein hoekje. De werkgever is dan ook op basis van voorgaande snel aansprakelijk te stellen als het gaat om geleden of te lijden schade als gevolg van werkzaamheden uitgeoefend tijdens de functie van een thuiswerker. Dit kan ook het geval zijn als er zaken aan de orde zijn die in beginsel niets met het werk zelf te maken hebben, zoals een valpartij van een thuiswerker over een op de vloer liggend snoer. Tenzij dit uitdrukkelijk in het werkbeleid of werkinstructie is meegenomen en de thuiswerker hierop actief door de werkgever is gewezen. Schending van de zorgplicht van de werkgever, zijn aansprakelijkheid, kan daarbij in alle gevallen steeds op 7:658 zijn gebaseerd. Daarnaast dient in het oog te worden gehouden dat ook de Arbowet zelf regels en instructies stelt waaraan een werkgever dient te voldoen. Deze wet vormt dan ook een bron waarop de thuiswerker zijn claim kan vormgeven.
ONGEVAL TIJDENS JE WERK EN THUISWERKER?
JURIDISCH ADVIES NODIG?
BERGA JURIDISCHE DIENSTEN STAAT JE BIJ!
Heb je ander vragen over of ander advies nodig?
Wij verstrekken naast persoonlijke en online juridische adviezen, ook juridische diensten op maat, zoals het op maat maken, checken en/of wijzigen van je algemene voorwaarden, contracten of andere documenten. Onze diensten kun je ook snel en makkelijk online bestellen op www.webshop.bergajuridisch.nl
Daarnaast treden we zo nodig in onderhandeling met de wederpartij als het gaat om bijvoorbeeld contractvorming, conflictbehandeling, of staan je bij in arbeidsbemiddeling. Ook starten we zonodig een gerechtelijke procedure voor je op.
Zoek je persoonlijk en deskundig op maat advies of wil je een procedure starten?
Kies dan voor de juridische diensten van BERGA en meld je zaak aan via www.bergajuridisch.nl en vul het contactformulier in. Je kunt ons ook altijd bereiken via: info@bergajuridisch.nl of bel ons: 06-36331675.
Onze rechtsgebieden
Wij verstrekken juridische diensten aan particulieren en ondernemers op gebied van:
(o.a. zaken voor de politierechter, kantonrechter, appèladvies)
(o.a. bij het indienen van bewaar en beroep, sociaal zekerheidsrecht,
WW, ZW, Participatiewet)
Bekijk onze diensten op onze website & webshop
Bekijk onze website: www.bergajurdisch.nl & webshop: www.webshop.bergajuridisch.nl
In onze webshop kunt u terecht voor het bestellen van onze telefonische en online diensten, zoals juridisch advies en het laten opmaken, checken of wijzigen van nieuwe of bestaande contracten, voorwaarden of overige documenten.
We zijn u graag van dienst!