Hoe je als opdrachtgever en ZZP’er schijnzelfstandigheid kunt voorkomen
In ons eerste nieuwsblog over zzp’ers gingen we op hoofdlijnen in op de diverse aspecten rondom schijnzelfstandigheid, de handhaving van de Belastingdienst die in 2025 wordt ingezet en in 2026 wordt uitgebreid, wat de gevolgen en risico’s zijn als er sprake blijkt te zijn van schijnzelfstandigheid en je hoe, zowel opdrachtgever als opdrachtnemer, kan voorkomen dat daar van sprake van is. Daartoe werden o.a. de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) en de Wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden (VBAR).
In het tweede deel gingen we nader in op het begrip schijnzelfstandigheid en in welke gevallen de relatie tussen opdrachtgever en opdrachtnemer als een verkapt loondienstverband kan worden aangemerkt.
In dit laatste deel bespreken we welke preventieve middelen er zijn die je – zowel als opdrachtgever en opdrachtnemer – kunt inzetten om schijnzelfstandigheid te voorkomen dan wel te minimaliseren. Daarmee wordt voorkomen en de kans daarop tot een minimum beperkt, dat er naheffingsaanslagen aan de opdrachtgever wordt opgelegd en dat de opdrachtnemer zijn status als zelfstandig ondernemerschap voor de inkomstenbelasting en btw kwijtraakt.
Schijnzelfstandigheid & preventie
De opdrachtgever en opdrachtnemer maken doorgaans schriftelijk afspraken over de wijze waarop opdrachten zullen worden uitgevoerd. Soms gebeurt dit mondeling. De kern van die arbeidsrelatie bestaat eruit dat de opdrachtgever aan de opdrachtnemer een opdracht verstrekt welke hij binnen de reikwijdte van zijn zelfstandig ondernemerschap met in achtneming van de wensen van de opdrachtgever, wordt uitgevoerd. Wettelijk gezien spreken we hierbij over een overeenkomst van opdracht, zoals is vastgelegd in artikel 7:400 e.v. BW.
Overeenkomst van opdracht & arbeidsovereenkomst
De scheidslijn tussen een overeenkomst van opdracht en een verkapt dienstverband op grond van een arbeidsovereenkomst is in de praktijk soms een arbitraire en niet gemakkelijk aan te geven. Het verdient daarom aanbeveling om alle schijn en omstandigheden die zouden kunnen wijzen op een verkapt dienstverband, aldus schijnzelfstandigheid, weg te nemen, althans te minimaliseren. Daarvoor noemen we hieronder een aantal preventieve instrumenten.
Zo voorkom je als zzp’er schijnzelfstandigheid
De ZZP’er en opdrachtgever hebben er ten opzichte van elkaar belang bij om hun arbeidsrelatie voor de toekomst te waarborgen en op die manier schijnzelfstandigheid te voorkomen, althans de kans daarop te minimaliseren. De volgende factoren zijn daarin bepalend:
Schriftelijke samenwerking
De voorkeur gaat uit naar een schriftelijk vastgelegd document waarin de arbeidsrelatie zo uitvoerig mogelijk wordt beschreven. Denk daarbij o.a. aan de soort opdracht, wanneer en hoe deze uitgevoerd dient te worden en welke hulpmiddelen en hulppersonen daarbij ingeschakeld moeten en mogen worden. Uiteraard is het handig om hier ook de afbakening in risico, tarifering en omstandigheden vast te leggen die te maken hebben met het afsluiten van verzekeringen e.d.
Wil je alles overzichtelijk en professioneel gedocumenteerd hebben en in één oogopslag kunnen nalezen? Dan is de opmaak van een Zzp-overeenkomst een echte aanrader!
Modelovereenkomsten mogen niet meer gebruikt worden
Tot en met 2024 kon gebruik worden gemaakt van Modelovereenkomsten zoals door de Belastingdienst beschikbaar werden gesteld. Sinds de actieve handhaving op schijnzelfstandigheid, omdat de overheid heeft besloten tot het opheffen van het zgn. handhavingsmoratorium, wat kortgezegd neerkomt op het oogluikend toestaan van de constructie van schijnzelfstandigheid, volstaan deze modelovereenkomsten niet meer en geldt er een verzwaring voor het aantonen van een arbeidsrelatie op basis van zelfstandig ondernemerschap. Daarmee wordt zowel van de opdrachtgever als van de opdrachtnemer meer inspanningen gevergd om hun arbeidsrelatie ook écht zelfstandig te laten zijn. De overheid wil op deze wijze ook meer balans creëren op de arbeidsmarkt en een eerlijke scheidslijn hanteren voor wie zelfstandige is en wie niet. De overheid is van mening dat er nog te veel misbruik van schijnzelfstandige arbeidsrelaties wordt gemaakt. In plaats van de modelovereenkomsten is het aan te bevelen gebruik te maken van de Zzp-overeenkomst. De juristen van BERGA juridische diensten helpen je daarbij!
Zelfstandig ondernemerschap of toch niet?
Als ZZP’er dien je zelfstandig en vrij te zijn in de uitvoering van de opdracht, alsook dat jezelf bepaalt wanneer en met welke hulppersonen deze wordt uitgevoerd. Om schijnzelfstandigheid tegen te gaan is vooral het criterium ‘gezag’ van belang. Als de werkgever (in grote mate) bepaalt dat je niet alleen persoonlijk, maar ook waar, wanneer en onder welke omstandigheden de opdracht uitgevoerd dient te worden, is er al snel sprake van een gezagsrelatie waarin de stem van de werkgever doorslaggevend is. In dat geval is er sprake van verkapt loondienstverband en daarmee van schijnzelfstandigheid.
-Eigen tarieven
Ook van belang is of je zelfstandig kunt bepalen welk tarief je voor een opdracht vraagt en deze steeds in hoogte kan verschillen afhankelijk van de offertes die je aan de opdrachtgever kenbaar maakt. Een vast tarief, ongeacht aard, omvang en complexiteit van de opdracht, duidt al snel op een arbeidsrelatie in loondienst.
-Geen fictieve dienstbetrekking
Voorts dient er ook geen sprake te zijn van een fictieve dienstbetrekking, welke (fiscaal) gelijk worden gesteld met een loondienstverband, zoals een uitzendkracht die werkzaam is op basis van een uitzendovereenkomst. Een fictieve dienstbetrekking kenmerkt zich doordat deze voor een langere periode dan een maand wordt aangegaan en waarbij meer dan 2 dagen per week wordt gewerkt. De werknemer dient daarbij zelf de arbeid te verrichten en het loon daarbij is meer dan 2/5e van het minimumloon. Een voorbeeld hiervan is de werknemer die graafwerkzaamheden verrichte op basis van een tussen hem en de opdrachtgever geldende overeenkomst van opdracht. Doch het Gerechtshof zag dat anders en kwalificeerde deze arbeidsrelatie toch als een verkapt dienstverband, aldus als een fictieve dienstbetrekking.[1]
-Onduidelijke richtlijnen
Toename van de schijnzelfstandigheid wordt wel toegeschreven aan het feit dat er geen concrete richtlijnen en wettelijke uitgangspunten zijn. In de zaak die leidde tot het Deliveroo-arrest werd dit nog eens duidelijk gemaakt. De maaltijdbezorgers van Deliveroo werkten op basis van een overeenkomst van opdracht werden per opdracht (bezorging) uitbetaald. Zij waren vrij in de mate waarin zij bezorgden en konden zich desgewenst laten vervangen. De Hoge Raad oordeelde[2] desondanks dat er sprake was van een loondienstverband, vooral omdat de bezorgers hetzelfde werk verrichtten als hun collega’s die in vast dienstverband werkzaam waren. Daarmee was er niet of nauwelijks onderscheid tussen een werknemer en de arbeidsrelatie van de bezorgers met de ondernemer. Dit arrest laat zien hoe complex het kan zijn op basis van de werkzaamheden in de praktijk aan de hand van de richtlijnen en geldende jurisprudentie vast te stellen of er sprake is van vast dienstverband of van schijnzelfstandigheid.
-Wetsvoorstel Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en rechtsvermoeden
Om genoemde onduidelijkheid in wet- en regelgeving weg te nemen, heeft de regering een wetsvoorstel[3] ingediend, Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (WVBAR). Het voorstel – als het wet wordt – een aanvulling en verduidelijking pogen te geven op het bestaande artikel 7:610 BW. Hierbij geldt dat een dienstbetrekking zich als een arbeidsverhouding kenmerkt wanneer deze voldoet aan 3 cumulatieve voorwaarden:
– Er is sprake van een gezagsverhouding (in dienst van) tussen werkgever en werknemer;
– De werknemer wordt verplicht tot het verrichten van persoonlijke arbeid;
– De werknemer ontvangt loon van de werkgever voor zijn verrichte arbeid.
Dit wetsvoorstel omvat een aanvulling op artikel 7:610 BW. De aanvulling is vooral toegespitst op het gezagscriterium, welke in het wetsvoorstel nader wordt verruimd en toegelicht. Zo is er van het verrichten van persoonlijke arbeid in dienst van de werkgever (ook) sprake indien:
– De arbeid uitgevoerd wordt conform werkinhoudelijke aansturing door de werkgever, of:
– De arbeid of de werknemer organisatorisch zijn ingebed in de organisatie van de werkgever, en;
– De werknemer de arbeid niet voor eigen rekening en risico verricht.
Ook deze aanvulling lijkt op voorhand al voor veel extra onduidelijkheid te zorgen nu hier terminologie wordt gebezigd die zich lenen voor rechterlijke uitleg en toetsing. Wanneer is er nu bijvoorbeeld wel of geen sprake van werkinhoudelijke toetsing? En onder welke omstandigheden geldt dat de arbeid niet meer voor eigen risico wordt uitgevoerd? Vragen waar het wetsvoorstel niet direct antwoord op geeft. Het lijkt ons in elk geval dan ook aannemelijk dat het wetsvoorstel, eer het wet gaat worden, diverse wijzigingen zal (moeten) ondergaan eer het voor de praktijk – want dat was en is het doel met de WVBAR – duidelijk en inzichtelijk wordt wanneer er nu wel of geen sprake is van een vast loondienstverband.
Wordt er gewerkt in loondienst?
Naast voorgenoemde criteria is het van belang vast stellen of je bij ziekte of vakantie ook wordt doorbetaald en of er sprake is van vast loon. Is dat het geval, dan zal veelal sprake zijn van een loondienstverband.
Meerdere opdrachtgevers
Hoe meer financieel risico de opdrachtnemer loopt, hoe minder snel er sprake zal zijn van zelfstandig ondernemerschap. Een belangrijk uitvloeisel van dat principe wordt gevonden in het criterium van het hebben van meerdere opdrachtgevers. Meerdere opdrachtgevers zorgen voor minder afhankelijkheid van een enkele opdrachtgever, waardoor je financieel stabieler bent en zo minder financieel risico loopt als een opdrachtgever je niet (tijdig) betaalt. Heb je een of enkele opdrachtgever(s)? Dan ben je ook financieel gezien minder vrij, hetgeen zich moeilijk laat vereenzelvigen met de kwalificatie zelfstandig ondernemerschap.
Ondernemersrisico
Als zelfstandig ondernemer is het van groot belang dat jezelf voorziet in de aanwas van nieuwe klanten, je eigen reclame en promoties verzorgd en je zonodig laat bedienen van een eigen website. Dat je als zzp’er aan de slag bent betekent dat je in al deze opzichten ook zelfstandig het ondernemersrisico loopt, zoals het risico dat een bepaalde promotie niet succesvol zal zijn en in het geval een klant niet (tijdig) de factuur betaalt. Ook het aanschaffen van bedrijfsmaterialen, inventaris, kleding, maar ook het verzorgen van eigen (arbeidsongeschiktheid)verzekeringen is hierbij van belang. Het geeft aan dat niet jouw werkgever, maar dat je als zelfstandige hier de (financiële) leiding in hebt.
Zelfgekozen werkplek en werktijden
Een opdrachtnemer heeft per definitie recht op het vaststellen van zijn eigen werktijden en werkplekken mits daarmee de opdracht ook binnen de reikwijdte van de met de opdrachtgever afgesproken richtlijnen wordt uitgevoerd. Voor een werknemer is dit alles uiteraard een ander verhaal.
Een werknemer heeft recht op flexibele arbeidsuren en kan onder omstandigheden ook aanspraak maken op een werkplek thuis. Daartoe geldt het volgende.
In onze eerdere nieuwsblog, waarin we in twee delen[4] het wetsvoorstel Werken waar je wilt bespraken. Dit voorstel is op 26 september 2023 door de Eerste Kamer verworpen. Het voorstel beoogde het om het voor werknemers én werkgevers eenvoudiger te maken om afspraken te maken over thuiswerken. Vooral tijdens en na de coronacrisis is thuiswerken niet meer weg te denken in menig arbeidsrelatie. Het zgn. hybride werken heeft sinds 2020 dan ook een enorme vlucht genomen.
Onder meer het bestaan van voor de werkgever hogere kosten, de praktische nadelen die collega’s kunnen ondervinden die wel op kantoor werkzaam zijn in het licht van al bestaande vrijheid om tussen werkgevers en werknemers daartoe afspraken te maken en met elkaar de dialoog ter zake aan te gaan, zorgde er onder meer voor dat het wetsvoorstel in de ogen van de Eerste Kamer het levenslicht niet zag. Partijen moeten dit onderling maar oplossen, zo was het credo.
-Wet flexibel werken
De Wet flexibel werken geeft werknemers die minimaal 6 maanden in loondienst werkzaam zijn bij een werkgever die minimaal 10 medewerkers heeft, de mogelijkheid om middels een daartoe in te dienen verzoek bij de werkgever, kenbaar te maken dat ze graag (op bepaalde momenten) op een andere arbeidsplaats werkzaam willen zijn (artikel 3 e.v. Wet flexibel werken. De werkgever kan het verzoek terzijde schijven, doch alleen gemotiveerd. De werkgever dient uiterlijk 1 maand voor de gewenste ingangsdatum op het voorstel van de werknemer gereageerd te hebben, bij gebreke daaraan dat werknemer uit mag gaan van diens eigen voorstel. Een gewenste aanpassing qua arbeidsplaats kan echter niet worden afgedwongen.[5]
Het recht op flexibiliteit in de te werken uren kan in sterkere mate wel bij de werkgever worden afgedwongen (zie o.a. artikel 5 lid 2 Wet flexibel werken). Het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur of werktijd dient de werkgever, voor zover het betreft tijdstip van ingang en de omvang van de aanpassing, in te willigen, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten. Hier heeft de werkgever een zwaardere motiveringsplicht dan in het geval een afwijzing van een verzoek tot aanpassing van de werklocatie. Dit was ook een van de speerpunten in het wetsvoorstel Werken waar je wilt, om nu juist te voorkomen dat een verzoek tot aanpassing van de werklocatie te lichtvaardig zou worden afgewezen. De werkgever dient desondanks de dialoog met de werknemer in dit kader aan te gaan, welke plicht valt onder o.a. goed werkgeverschap. Onder die noemer en dat beginsel wordt de werknemer toch ook wettelijk gesterkt in zijn wens tot aanpassing van diens werklocatie, al was het maar dat werkgever en werknemer dit met elkaar nader dienen af te stemmen.
Voor een opdrachtnemer geldt voorgaande aldus niet. Hij heeft uit hoofde van zijn zelfstandig ondernemerschap recht op het uitkiezen van zijn eigen werkplek en mag dit doen overeenkomstig hem welgevallige werktijden.
Verantwoordelijk voor het eindresultaat
Staat jouw opdrachtgever toe dat jij als ZZP’er de opdracht door andere mag laten uitvoeren en/of daarbij andere hulppersonen mag inschakelen? Je zelfstandigheid als ondernemer komt hiermee goed uit de verf; je laat zien dat je de volle verantwoordelijkheid neemt voor het eindresultaat. Het maakt de opdrachtgever dan niet uit wie de klus klaart, als het maar op de juiste wijze wordt gedaan. Door de optie van een vervangbare zzp’er in te mogen schakelen verdwijnt daarmee het gezagscriterium volledig uit beeld, welke voor het aantonen van een loondienstverband nu juist een van de kernelementen betreft.
Uurtarief
Een vast tarief ongeacht welke opdracht je als ZZP’er uitvoert laat niet zien dat je de regie hebt over het gedifferentieerd kunnen en willen toepassen van jouw gewenste uurtarief. Daarvan is in de gevallen sprake wanneer iemand in loondienst werkt. Zorg ervoor dat je bij voorkeur per opdracht en opdrachtgever, afhankelijk van aard, omvang en complexiteit van de uit te voeren opdracht, een passend tarief hanteert. Het laat de kracht van je zelfstandig ondernemerschap zien.
Er zijn plannen dat het kabinet in 2025 met aanvullende maatregelen en vereisten komt inzake het minimum uurtarief dat een ZZP’er dient te verdienen, waarbij een ondergrens zal kunnen liggen op € 30 – € 35,-. Verdien je minder per uur? Dan zou dat al snel kunnen duiden op een arbeidsovereenkomst. Zorg dus voor een concurrerende tariefstelling.
Waar je als opdrachtgever op dient te letten
Om boetes en fiscale naheffingen te voorkomen gelden voorgaande preventiemiddelen vice versa ook voor de opdrachtgever/werkgever. De opdrachtgever heeft er aldus belang bij dat zijn opdrachtnemer, niet alleen in zijn werkzaamheden, maar ook in juridische zin ten volle als zelfstandig ondernemer wordt gekwalificeerd. Dit vormt een win-win situatie.
Een paar korte eenvoudige reminders voor de opdrachtgevers:
– Zorg dat de ZZP’er zijn eigen werktijden, werklocatie en uurtarief bepaalt en leg dat schriftelijk vast, bij voorkeur in een Zzp-overeenkomst;
– Jij mag alleen instructies geven waaraan het eindresultaat aan dient te voldoen; over de wijze waarop niet;
– Maak schriftelijke afspraken met de ZZP tegen welk tarief en tegen welke aantal uren de opdracht zal worden uitgevoerd;
– Zorg ervoor dat de ZZP’er in jouw bedrijf geen werkzaamheden verricht die ook door jouw vaste personeel kunnen worden uitgevoerd;
– Maak afspraken dat de ZZP’er zelfstandig zorg dient te dragen voor o.a. een aansprakelijkheids- en arbeidsongeschiktheidsverzekering en dat zijn reiskosten of andere toeslagen en tegemoetkomingen niet aan de orde zijn;
– Maak de ZZP’er alert op dat hij jou als werkgever een factuur toezendt met het aantal uren en het daarbij van toepassing zijnde uurtarief dat op de uitgevoerde opdracht van toepassing is;
– Zorg ervoor dat de ZZP’er een vergoeding krijgt die hoger dan € 35,- per uur is;
– Maak de ZZP’er duidelijk dat hij zelf ten volle verantwoordelijkheid is voor het wel of niet geslaagd uitvoeren van opdracht en dat hij daarmee ook voor eigen rekening en risico de opdracht uit zal voeren. Is de klant niet tevreden of heeft de ZZP’er fouten gemaakt? Dan is hij daar zelf verantwoordelijk voor. Noteer dit alles in een Zzp-overeenkomst;
– Laat de ZZP’er zijn eigen hulpmiddelen en/of materialen meenemen die benodigd zijn om de opdracht uit te voeren;
– Maak de ZZP’er erop attent dat hij zich als zelfstandig ondernemer dient te profileren, niet in alleen in zijn gedragingen, maar ook vooral in het zichtbaar uitvoeren van een professioneel bedrijf. Zo kunnen daarbij eigen reclame en promotie uitingen, zoals via een website, eigen bedrijfslogo en -kleding een grote rol spelen;
– Maak de ZZP’er erop attent dat hij ook een eigen boekhouding hanteert en deze ook op professionele wijze up to date bijhoudt. Vraag eventueel een verklaringen van diens boekhouder op.
Nog enkele opmerkingen over het wetsvoorstel Wet VBAR welke thans (voorjaar 2025) bij de Raad van State ligt en nadien ter plenaire behandeling naar de Tweede Kamer gaat. Naar alle waarschijnlijkheid zal de beoogde ingangsdatum van de wet, 1 januari 2026, niet gehaald worden.
Wat voegt deze wet toe aan de beoordeling van de zelfstandige arbeidsrelaties tussen opdrachtgever en opdrachtnemer? Zoals in dit artikel eerder reeds opgemerkt, geeft deze wet wel enige extra contouren en werkkader, doch zijn er binnen dat ‘speelveld’ nog vele open normen te bespeuren die ook niet ondubbelzinnig en eenduidig zijn.
Zo zijn er 3 speerpunten binnen deze beoogde wet aan te wijzen die in samenhang beschouwend, moeten beoordelen of er sprake is van werknemerschap of zelfstandig ondernemerschap:
- Welke werkinhoudelijke en organisatorische inbedding de opdrachtnemer binnen de organisatie van de opdrachtgever heeft en welke indicaties daarin prevaleren (hoe meer ingebed in de organisatie, hoe sneller er sprake is van een loondienstverband);
- Welke factoren en indicaties zien op het voor eigen rekening en risico uitvoeren van de opdracht;
- Welke factoren en indicaties zien op het zelfstandig ondernemerschap, waaronder de hoeveelheid opdrachtgevers op jaarbasis, het bepalen van eigen tarifering, het doen van eigen acquisitie, het profileren via en hanteren van een eigen ondernemersstrategie en -missie, waaronder het gebruikmaken van eigen reclame- en promotie uitingen (website e.d.).
De beoordeling van voorgaande komt er neer dat naarmate er meer sprake en accenten gelegd worden bij punt 1 en minder bij 2, doorslaggevend zal zijn de mate waarin de opdrachtnemer zich als zelfstandig ondernemer profileert (in woord en daad) zoals onder punt 3 toegelicht.
ZZP’er en wil je weten hoe je schijnzelfstandigheid en daarmee opgelegde boetes en andere sancties kunt voorkomen?
Ben je opdrachtgever en wil je naheffingsaanslagen en fiscale boetes kunt voorkomen?
Zorg dat je de juiste Zzp-overeenkomst hebt die laat zien dat er sprake van de wettelijke vereiste zelfstandigheid tussen jou en de opdrachtgever.
BERGA juridische diensten verzorgt de opmaak van jouw Zzp-overeenkomst van a tot z, zodat je met een gerust hart als een zzp’er aan de slag kunt!
Dit geeft als werkgever én als zzp’er vele voordelen en zo wordt voorkomen dat er sprake is van schijnzelfstandigheid en de Belastingdienst boetes gaat uitdelen.
Neem telefonisch contact op met Berga juridische diensten, zodat je wordt uitgelegd wat je nodig hebt in de Zzp-overeenkomst. Of stuur ons een email.
Heeft u andere vragen en/of juridische problemen?
De juristen van BERGA juridische diensten verstrekken passend juridisch advies en bijstand en zijn u zo nodig van dienst bij (het starten van) een gerechtelijke procedure.
Heeft u andere vragen of ander advies nodig?
Wij verstrekken naast persoonlijke en online juridische adviezen, ook juridische diensten op maat, zoals het op maat maken, checken en/of wijzigen van uw modelovereenkomsten, contracten of andere documenten. Onze diensten kunt u ook snel en makkelijk online bestellen op www.webshop.bergajuridisch.nl
Daarnaast treden we zo nodig in onderhandeling met de wederpartij als het gaat om bijvoorbeeld contractvorming, conflictbehandeling, of staan u bij in arbeidsbemiddeling. Ook starten we zonodig een gerechtelijke procedure voor u op.
Zoekt u persoonlijk en deskundig op maat advies of wil je een procedure starten?
Kies dan voor de juridische diensten van BERGA en meld je zaak aan via www.bergajuridisch.nl en vul het contactformulier in. U kunt ons ook altijd bereiken via: info@bergajuridisch.nl of bel ons: 06-36331675.
Onze meest voorkomende rechtsgebieden
Wij verstrekken juridische diensten aan particulieren en ondernemers op gebied van:
(o.a. zaken voor de politierechter, kantonrechter, appèladvies)
(o.a. bij het indienen van bewaar en beroep, sociaal zekerheidsrecht,
WW, ZW, Participatiewet)
Bekijk onze diensten op onze website & webshop
Bekijk onze website: www.bergajurdisch.nl & webshop: www.webshop.bergajuridisch.nl
In onze webshop kunt u terecht voor het bestellen van onze telefonische en online diensten, zoals juridisch advies en het laten opmaken, checken of wijzigen van nieuwe of bestaande contracten, voorwaarden of overige documenten.
We zijn u graag van dienst!
[1] ECLI:NL:GHDHA:2021:1258
[2] ECLI:NL:HR:2023:443
[3] https://www.internetconsultatie.nl/wetverduidelijkingbeoordelingarbeidsrelatiesenrechtsvermoeden/b1
[4] https://nieuws.bergajuridisch.nl/wetsvoorstel-werken-waar-je-wilt-deel-1/ en
https://nieuws.bergajuridisch.nl/werken-waar-je-wilt-deel-2/
[5] ECLI:NL:RBGEL:2020:2954