Wanneer u een nieuwe medewerker aanneemt, is het opstellen van de arbeidsovereenkomst een van de laatste stappen. De focus ligt vaak op de praktische zaken zoals de functieomschrijving, het salaris en de startdatum. Veel ondernemers grijpen hiervoor naar een standaard template van het internet, vullen de lege velden in en beschouwen de zaak als afgedaan.
Hoewel begrijpelijk, is dit een van de grootste risico’s die u kunt nemen. Een arbeidsovereenkomst is namelijk veel meer dan een administratieve formaliteit; het is het juridische fundament van uw team en het belangrijkste instrument om uw bedrijfsbelangen te beschermen. De echte waarde van een contract zit niet in de standaardafspraken, maar in de specifieke, strategisch gekozen clausules die conflicten voorkomen en uw bedrijf beschermen tegen toekomstige risico’s.
Het proeftijdbeding een kwetsbare start
De proeftijd lijkt een van de meest vanzelfsprekende onderdelen van een arbeidsovereenkomst. Het biedt zowel u als de nieuwe medewerker de kans om te beoordelen of de match in de praktijk net zo goed is als op papier. Binnen deze periode kunt u de overeenkomst per direct en zonder opgaaf van reden beëindigen. Wat veel ondernemers echter niet weten, is dat het proeftijdbeding aan zeer strikte wettelijke regels is gebonden. Een kleine fout in de formulering of de duur kan het volledige beding ongeldig maken, met alle gevolgen van dien.
De belangrijkste regels zijn:
- Schriftelijk vastleggen: Een mondelinge proeftijd is niet geldig. Het moet expliciet en voor beide partijen gelijk in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen.
- De juiste duur: Bij een contract van zes maanden of korter is een proeftijd niet toegestaan. Bij een contract van langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar, mag de proeftijd maximaal één maand duren. Alleen bij een contract voor onbepaalde tijd of voor twee jaar of langer, is een proeftijd van twee maanden toegestaan.
Wijkt u hier vanaf, bijvoorbeeld door een proeftijd van twee maanden op te nemen in een jaarcontract? Dan is het beding ongeldig (‘nietig’) en geldt er vanaf dag één de normale ontslagbescherming. Een zorgvuldige formulering is dus absoluut essentieel.
Het concurrentie- en relatiebeding, bescherming van uw kapitaal
Uw klanten, uw bedrijfsprocessen, uw strategie; dat is het kapitaal van uw onderneming. Een medewerker die vertrekt en deze kennis meeneemt naar de concurrent, of uw klanten direct benadert, kan enorme schade aanrichten. Het concurrentiebeding en het relatiebeding zijn de juridische schilden om dit te voorkomen. Een concurrentiebeding verbiedt een werknemer om na het dienstverband bij een directe concurrent te gaan werken. Een relatiebeding verbiedt het benaderen van of werken voor klanten en relaties van uw bedrijf.
Deze bedingen zijn echter alleen geldig onder strikte voorwaarden. De belangrijkste is dat een concurrentie- of relatiebeding in principe alleen mag worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Alleen in uitzonderlijke gevallen, als u kunt aantonen dat er zwaarwegende bedrijfsbelangen op het spel staan, mag het in een contract voor bepaalde tijd worden opgenomen. Dit moet u dan zeer goed motiveren in het contract zelf. Een algemene verwijzing is niet voldoende. Een goed geformuleerd beding is specifiek, redelijk in duur (vaak 1 jaar) en geografisch afgebakend.
Bepaalde of onbepaalde tijd, een strategische keuze
De keuze tussen een contract voor bepaalde tijd (een tijdelijk contract) en onbepaalde tijd (een vast contract) is een van de meest strategische beslissingen die u neemt.
- Contract voor bepaalde tijd: Biedt flexibiliteit. Het contract eindigt automatisch op de afgesproken einddatum, zonder dat u een ontslagprocedure hoeft te starten. U kunt maximaal drie tijdelijke contracten achter elkaar aanbieden in een periode van drie jaar (de ‘ketenregeling’). Daarna wordt het contract automatisch omgezet naar onbepaalde tijd.
- Contract voor onbepaalde tijd: Biedt stabiliteit en binding, maar minder flexibiliteit. Voor beëindiging is toestemming van het UWV of de kantonrechter nodig, tenzij er sprake is van ontslag met wederzijds goedvinden (via een vaststellingsovereenkomst). Zoals eerder genoemd, is dit type contract de voorwaarde voor het opnemen van een geldig concurrentiebeding.
De juiste keuze hangt af van de functie, uw bedrijfsstrategie en de fase waarin uw onderneming zich bevindt.
Andere onmisbare clausules
Naast de bovengenoemde ankerpunten, zijn er nog andere clausules die een standaard template vaak mist, maar die in de praktijk onmisbaar zijn:
- Geheimhoudingsbeding: Legt de plicht vast om vertrouwelijke bedrijfsinformatie niet met derden te delen, zowel tijdens als na het dienstverband.
- Nevenwerkzaamhedenbeding: Hiermee kunt u vastleggen dat de werknemer niet zonder uw toestemming elders werkzaamheden mag verrichten die uw bedrijf kunnen beconcurreren of schaden.
- Eenzijdig wijzigingsbeding: Geeft u onder strikte voorwaarden de mogelijkheid om de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen als u daar een zwaarwegend bedrijfsbelang bij heeft.
Maatwerk is geen luxe, maar noodzaak
Een arbeidsovereenkomst is de juridische blauwdruk voor de relatie met uw personeel. Een gratis template van het internet biedt een valse, en potentieel kostbare, schijnzekerheid. Het mist de strategische clausules die uw unieke bedrijfsbelangen beschermen en is vaak niet aangepast aan de meest recente wet- en regelgeving.
De investering in een op maat gemaakte arbeidsovereenkomst, opgesteld door een jurist, is een investering in de toekomst en stabiliteit van uw bedrijf. Het zorgt voor duidelijkheid, voorkomt discussies en biedt de bescherming die u nodig heeft om met een gerust hart te kunnen bouwen aan uw team.
Gebruikt u nog standaard templates of staat u op het punt nieuw personeel aan te nemen? Laat een arbeidsovereenkomst op maat maken die uw bedrijfsbelangen écht dient. Neem contact op met BERGA Juridische Diensten voor een contract dat voor u werkt.