Vaststellingsovereenkomst (VSO) controleren: Tips, Rechten en WW-zekerheid

Juridische hulp bij ontslag met wederzijds goedvinden

Waar een ontslag op staande voet vaak als een donderslag bij heldere hemel komt, is een beëindigingsvoorstel via een vaststellingsovereenkomst (VSO) meestal het startpunt van een onderhandeling. In het Nederlandse arbeidsrecht is dit de meest voorkomende manier om ‘netjes’ uit elkaar te gaan. Het biedt beide partijen zekerheid zonder tussenkomst van de rechter of het UWV. Echter, de financiële en juridische belangen zijn groot: een onjuiste formulering kan leiden tot het verlies van uw WW-rechten.

Een beëindigingsvoorstel gekregen? Weet wat je rechten zijn!

Heeft je werkgever je een voorstel gedaan om je contract te beëindigen? In dit artikel lees je aan welke wettelijke eisen een VSO moet voldoen en hoe je zorgt voor de beste vertrekregeling.

Vooraf: belangrijke inzichten

• Teken nooit direct: Een VSO is een contract. Eenmaal getekend is het bindend, al heb je wettelijk twee weken bedenktijd (artikel 7:670b BW).
• WW-veiligheid: Om je recht op een WW-uitkering te behouden, moet de VSO aan strikte voorwaarden van het UWV voldoen.
• Onze juristen bieden je passende deskundigheid: Werkgevers bieden vaak een budget aan voor juridisch advies. Gebruik dit om onze juristen kosteloos naar je overeenkomst te laten kijken.

Wanneer wordt een VSO aangeboden?

Er zijn verschillende scenario’s waarin een werkgever een beëindigingsvoorstel doet:

• Bedrijfseconomische redenen: Het vervallen van arbeidsplaatsen door reorganisatie.
• Verschil van inzicht: Een verstoorde arbeidsverhouding, zoals door een verschillend inzicht en kijk op de uit voeren werkzaamheden, waarbij beide partijen inzien dat verdere samenwerking niet vruchtbaar is.
• Alternatief voor ontslag op staande voet: In plaats van een riskante juridische procedure, kiezen partijen ervoor om ‘met een schone lei’ en zonder ‘gezichtsverlies’ uit elkaar te gaan zonder verwijtbaarheid;

• Beperking reputatie- of imagoschade: De werkgever en werknemer doen elkaar naam en reputatie geen geweld aan, deze staat niet onder druk of erodeert niet. Blaming shaming in de rechtszaal wordt zo voorkomen. De werkgever werkt in veel gevallen ook mee aan een positief (neutraal) getuigschrift wat CV-matig en voor toekomstige arbeid een nuttig tool is.

1. De cruciale check: WW-rechten veiligstellen

Om na de einddatum aanspraak te kunnen maken op een WW-uitkering, zijn de volgende zaken in de VSO essentieel (conform de Werkloosheidswet):

• Geen dringende reden: Er mag geen sprake zijn van verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer. (lees meer over ontslag op staande voet).

Wanneer is sprake van verwijtbaarheid?

Dit betekent simpelweg: “Is het jouw eigen schuld dat je je baan bent kwijtgeraakt?”

Het UWV stelt deze vraag om te bepalen of je recht hebt op een uitkering. Er is sprake van verwijtbaarheid in twee hoofdsituaties:

a.    Zelf ontslag nemen: Als je zelf opzegt zonder dat daar een dringende reden voor is (zoals een onhoudbare situatie op het werk), ben je verwijtbaar werkloos. Je had immers nog een baan;

b.   Ontslag door eigen gedrag: Denk aan diefstal, werkweigering, herhaaldelijk te laat komen of andere ernstige misstappen (ontslag op staande voet).

Waarom is dit belangrijk?

Als je “verwijtbaar werkloos” bent, krijg je meestal geen WW-uitkering. Je bent dan namelijk onnodig een beroep aan het doen op de sociale verzekeringen. Deze zijn daarvoor niet bedoeld.

In de VSO moet dan ook expliciet vermeld staan dat het initiatief voor ontslag bij de werkgever ligt en bij voorkeur met de bijzin aangevuld, dat jij als werknemer geen verwijtbaarheid treft;

• Opzegtermijn: De fictieve opzegtermijn (artikel 7:672 BW) moet in acht worden genomen. Gebeurt dit niet? Dan krijg je pas later een uitkering van het UWV.

Wat is een fictieve opzegtermijn?

Dit is een administratieve rekensom van het UWV. Het is de periode die de werkgever eigenlijk had moeten aanhouden om het contract netjes te beëindigen.

Vaak gaan werkgever en werknemer met elkaar uit elkaar via een vaststellingsovereenkomst (VSO). Ze spreken dan bijvoorbeeld af dat het contract per direct stopt. Het UWV kijkt echter naar de wettelijke of contractuele opzegtermijn (meestal 1 tot 4 maanden).

Hoe werkt het in de praktijk?

Stel: Je hebt een opzegtermijn van 2 maanden.

Je spreekt met je baas af dat je op 1 april stopt en een zak geld mee.

Het UWV hanteert dan de fictieve opzegtermijn: zij zeggen dat je pas vanaf 1 juni (=1 april + 2 maanden) recht hebt op een WW-uitkering, omdat je contract eigenlijk pas dan had mogen eindigen.

Waarom is dit belangrijk?

Je moet deze periode overbruggen met je eigen spaargeld of de ontslagvergoeding (ook welk beeindingsvergoeding genoemd) die je hebt meegekregen. Je krijgt over die maanden namelijk nog geen WW.

2. De Transitievergoeding en extra’s

Hoewel een transitievergoeding bij een VSO niet wettelijk verplicht is zoals bij ontslag via de rechter, is dit wel de norm in de onderhandelingen.

• Hoogte transitievergoeding                                                                                                                                                                                                Wij berekenen of het geboden bedrag conform de wettelijke transitievergoeding is (artikel 7:673 BW) of dat er (onderhandelings)ruimte is voor een hogere billijke vergoeding[1]. Hiervoor is ruimte als er feiten en omstandigheden zijn die – bij een gerechtelijke procedure – door een rechter in het nadeel van de werkgever kunnen worden uitgelegd. Vaak er dan sprake van een situatie waarbij zijdens de werkgever sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Hierdoor heeft de werknemer vaak recht op een schadevergoeding, of billijke vergoeding (artikel 7:681 lid 1 sub a BW).

• Wettelijke grondslag billijke vergoeding

Er zijn verschillende artikelen in het Burgerlijk Wetboek (BW) die een werknemer recht geven op een billijke vergoeding bovenop de transitievergoeding. Dit is bijna altijd gekoppeld aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

De belangrijkste artikelen zijn:

–    Artikel 7:681 BW

Dit is het meest gebruikte artikel wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd in strijd met de regels (bijvoorbeeld zonder toestemming van het UWV, in strijd met een opzegverbod zoals bij ziekte, of bij een onterecht ontslag op staande voet);

–    Artikel 7:671b BW (lid 8 sub c)

De kantonrechter kan een billijke vergoeding toekennen als een contract op verzoek van de werkgever wordt ontbonden, maar dit het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van die werkgever;

–    Artikel 7:671c BW (lid 2 sub b)

Wanneer een werknemer de rechter zelf verzoekt om de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever, kan de rechter naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding toewijzen;

–    Artikel 7:682 BW

Dit artikel biedt grondslagen voor een billijke vergoeding na een UWV-procedure, bijvoorbeeld als de werkgever de herplaatsingsplicht heeft geschonden of de wederindiensttredingsvoorwaarde niet naleeft.

Wat is een herplaatsingsplicht?

De herplaatsingsplicht (artikel 7:669 lid 1 BW) houdt in dat een werkgever een werknemer niet mag ontslaan als het mogelijk is om deze binnen een redelijke termijn te herplaatsen in een andere passende functie binnen de organisatie (of de groep).

Hoe wordt naleving van de herplaatsingsplicht getoetst of geverifieerd?

Deze toets vindt voorafgaand aan het ontslag plaats. De instantie (UWV of rechter) onderzoekt of de werkgever een actieve inspanningsverplichting heeft geleverd. Dit dient o.a. ‘geobjectiveerd’, aangetoond te worden door:

–    Documentatie

De werkgever moet een dossier overleggen waaruit blijkt welke vacatures er waren (ook binnen de rest van het concern) en waarom de werknemer daar niet geschikt voor was;

–    Scholing

Er wordt getoetst of de werknemer met een redelijke mate van scholing (meestal binnen de opzegtermijn) alsnog een functie had kunnen vervullen;

–    Gesprekken

Vaak wordt gevraagd naar verslagen van herplaatsingsgesprekken waarin voorkeuren en mogelijkheden zijn besproken.

Wat is een wederindiensttredingsvoorwaarde?

De wederindiensttredingsvoorwaarde (ook wel de ’13-weken-regel’ genoemd) verplicht de werkgever om een werknemer die ontslagen is om bedrijfseconomische redenen als eerste weer aan te nemen als er binnen 26 weken na het ontslag dezelfde vacature vrijkomt. De werkgever mag in die periode dus niet zomaar iemand anders of een uitzendkracht voor dat werk inhuren.

Hoe wordt naleving van de wederindiensttredingsvoorwaarde getoetst of geverifieerd?

Deze wordt achteraf gecontroleerd, meestal op initiatief van de ontslagen werknemer:

–    Vacaturemonitoring

De werknemer moet zelf in de gaten houden of de werkgever binnen

26 weken een vacature plaatst voor “hetzelfde of vergelijkbaar werk”;

–    Informatieplicht

Hoewel er geen centrale database is, kan een werknemer bij vermoeden van schending bewijs verzamelen via vacaturesites, sociale media (LinkedIn) of informatie van oud-collega’s;

  –    Gerechtelijke procedure

  Als een werknemer ontdekt dat er iemand anders is aangenomen (bijv. een uitzendkracht of nieuwe 

  medewerker) voor zijn oude werk, kan hij de rechter verzoeken het ontslag te vernietigen of een billijke

  vergoeding eisen.

  Belangrijk

  De wederindiensttredingsvoorwaarde geldt niet automatisch als je uit elkaar gaat via       

  en Vaststellingsovereenkomst (VSO), tenzij dit expliciet in de overeenkomst is opgenomen. 

  Schendt de werkgever diverse verplichitngen dan is hij in beginsel schadeplichtig. Dit is hij bijvoorbeeld ook, als  

  een tijdelijk contract niet wordt verlengd door omstandigen welke zijn veroorzaakt door de werkgever zelf (artikel

  7:673 lid 9 BW).

Belangrijke voorwaarde: het “muizengaatje”

De wetgever heeft de billijke vergoeding bedoeld voor uitzonderlijke situaties. In de rechtspraak wordt dit ook wel het “muizengaatje” genoemd: de lat voor ernstige verwijtbaarheid ligt erg hoog. Alleen een “normale” ontslagsituatie is niet voldoende; de werkgever moet echt fors over de schreef zijn gegaan

• Eindafrekening: Denk aan uitbetaling van vakantiedagen, vakantiegeld en eventuele bonussen of dertiende maand.

3. Onderhandelingsruimte: Naast de transitievergoeding recht op een billijke vergoeding?

Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding is de uitspraak van de Hoge Raad in de New Hairstyle-beschikking (2017) leidend. De kern is dat de vergoeding een compensatie is voor het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De rechter kijkt daarbij niet naar één vaste formule, maar naar alle omstandigheden van het geval.

Belangrijke criteria en concrete gevolgen voor de werknemer die de rechter toetst:

-De “waarde” van de arbeidsovereenkomst

De rechter schat in hoe lang de werknemer nog in dienst zou zijn gebleven als de werkgever zich niet ernstig verwijtbaar had gedragen:

• Feiten: Was er sprake van een vast contract? Hoe functioneerde de werknemer? Was er een reorganisatie op komst die het ontslag sowieso onvermijdelijk zou maken? Wat is de leeftijd en transitiemogelijkheden naar ander werk van de werknemer?;
• Gevolg: Hoe langer de verwachte resterende duur van het dienstverband, hoe hoger de vergoeding.

-Gederfde inkomsten (Loonverlies)

Dit is vaak de grootste post. De rechter kijkt naar het verschil tussen het loon bij de oude werkgever en het inkomen na ontslag:

• Feiten: De hoogte van het laatste salaris, bonussen en pensioenopbouw;
• Gevolg: De rechter weegt mee hoe groot de kans is dat de werknemer snel een vergelijkbaar betaalde baan vindt (gelet op leeftijd, ervaring en arbeidsmarkt).

-Eventuele andere inkomsten (WW of nieuwe baan)

De rechter mag de inkomsten die de werknemer elders verkrijgt of een WW-uitkering in mindering brengen op de vergoeding:

• Feiten: Heeft de werknemer al een nieuwe baan? Wat is het salaris daar?;
• Gevolg: Als de werknemer direct een beter betaalde baan heeft, valt de billijke vergoeding vaak lager uit (omdat de financiële schade beperkt is).

-De mate van verwijtbaarheid van de werkgever

Hoewel de vergoeding geen “straf” is voor de werkgever, speelt de ernst van het gedrag een rol in de berekening:

• Feiten: Is er sprake van discriminatie, een valse ontslaggrond (gefabriceerd dossier), of het negeren van re-integratieverplichtingen bij ziekte?;
• Gevolg: Bij extreem wangedrag zal de rechter minder snel geneigd zijn om de vergoeding te matigen.

-De transitievergoeding

De rechter kijkt of de werknemer al een transitievergoeding heeft ontvangen en of die de gevolgen van het ontslag al voldoende dekt:

• Feiten: De hoogte van de reeds betaalde transitievergoeding;
• Gevolg: Als de transitievergoeding de schade al grotendeels compenseert, kan de billijke vergoeding lager uitvallen.

-Immateriële schade (Psychische gevolgen)

Soms wordt ook de emotionele impact meegewogen, hoewel dit in het arbeidsrecht sober wordt getoetst:

• Feiten: Is de eer of goede naam van de werknemer geschaad? Is de werknemer door het handelen van de werkgever arbeidsongeschikt

geraakt (bijv. burn-out door pesterijen)?;

• Gevolg: Een extra component in de vergoeding voor het geleden leed.

De rechter maakt een vergelijking tussen de werkelijke situatie (ontslag door verwijtbaar handelen) en de hypothetische situatie (wat als de werkgever zich netjes had gedragen?).

4. Finale kwijting en het concurrentiebeding

Een belangrijk onderdeel van de VSO is de daarin opgenomen ‘finale kwijting’. Dit betekent dat partijen na afwikkeling niets meer van elkaar te vorderen hebben:

• Vrijstelling van werk

Wij onderhandelen vaak over een periode waarin je niet meer hoeft te werken maar wel je loon doorbetaald krijgt, zodat je kunt focussen op het vinden van een nieuwe baan;

• Concurrentiebeding

In de VSO moet worden vastgelegd dat een eventueel concurrentie- of relatiebeding komt te vervallen. Op deze wijze kun je ook geheel onbelemmerd kijken naar potentiële werkgevers.

5. Tips & Trics bij een VSO

• Tip 1: Juridisch budget

Vraag de werkgever om een vergoeding voor juridische kosten (meestal tussen de €500,- en €1.000,-). Hiermee kunnen de juristen van Berga je dossier volledig screenen zonder dat het jou geld kost;

• Tip 2: Getuigschrift

Laat opnemen dat je een ‘positief’ getuigschrift ontvangt en dat de werkgever positieve referenties zal afgeven;

• Tip 3: Outplacement

Onderhandel over een budget voor scholing of coaching om je kansen op de arbeidsmarkt te vergroten;

• Tip 4: Teken nog niets

Teken de VSO voorlopig nog niet! Laat ons eerst je rechten veiligstellen.

Samenvatting

Dit artikel biedt een handleiding voor werknemers die een vaststellingsovereenkomst (VSO) aangeboden krijgen. Het hoofddoel is om een ‘net ontslag’ te realiseren zonder verlies van rechten.

De belangrijkste punten uit het artikel zijn:

• WW-rechten veiligstellen

Om een uitkering te behouden, mag er geen sprake zijn van ‘verwijtbaarheid’ door de werknemer. Het initiatief voor ontslag moet bij de werkgever liggen en de wettelijke opzegtermijn moet gerespecteerd worden;

• Financiële vergoedingen

Naast de gebruikelijke transitievergoeding kan er in uitzonderlijke gevallen (het ‘muizengaatje’) recht zijn op een billijke vergoeding als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld;

• Onderhandelingspunten

Belangrijke zaken om af te spreken zijn de eindafrekening (vakantiedagen, bonussen), vrijstelling van werk met behoud van loon, en het laten vervallen van een concurrentiebeding.

• Praktische tips:

–    Teken nooit direct; je hebt wettelijk twee weken bedenktijd;

–    Vraag een budget aan voor juridisch advies (vaak tussen de € 500,- en €1.000,-). In de meeste gevallen zal een werkgever dit honoreren;

–    Maak afspraken over een positief getuigschrift en budget voor scholing of coaching;

–    Laat, vóórdat je tekent, de beeindigingsovereenkomst (VSO) door de juristen van Berga juridische diensten controleren. Wij checken of de VSO recht doet aan je positie van werknemer en de onderhandelingsruimte wel optimaal is benut.

Vecht voor de beste deal met Berga Juridische Diensten

Een vaststellingsovereenkomst tekenen is een ingrijpende beslissing. Onze juristen fungeren als jouw strategisch partner. Wij controleren niet alleen de tekst, maar onderhandelen ook met je werkgever om het maximale resultaat te behalen.

Onze expertise omvat o.a.:

• Diepgaande controle op WW-veiligheid;
• Berekening van de correcte (hogere billijke en wettelijke) vergoeding;
• Onderhandelen over de einddatum en vrijstelling van werk.

Voorkom dat je door vormfouten je rechten verliest. Krijg je een voorstel? Bel direct Berga Juridische Diensten voor een eerste inschatting op 06-36331675 of mail je voorstel naar info@bergajuridisch.nl.

VSO ontvangen?

Heb je een beëindigingsvoorstel gekregen van je werkgever? Dit heeft grote gevolgen voor je WW-uitkering en de hoogte van je vergoeding. Laat Berga Juridische Diensten direct beoordelen of het voorstel juridisch veilig is en of je wel de deal krijgt waar je recht op hebt.

Voorkom verlies van je WW-uitkering!

Teken niet zomaar! Een onjuist geformuleerde VSO kan leiden tot een weigering van je uitkering door het UWV. Zorg dat je rechten vanaf dag één gewaarborgd zijn door deskundige controle.

Schakel deskundige juridische hulp in!

Berga Juridische Diensten voert de onderhandelingen van A tot Z. Wij controleren de kleine lettertjes en strijden voor een hogere transitievergoeding, zodat jij met een gerust hart en een financiële buffer naar de toekomst kunt kijken.

De oplossing

Dit geeft je de rust die je nodig hebt in een onzekere tijd en voorkomt dat je door tijdsdruk of vormfouten akkoord gaat met een slecht voorstel.

Snelle check VSO

Stuur ons je vaststellingsovereenkomst per e-mail voor een snelle check. Vaak betaalt je werkgever de kosten voor onze juridische bijstand. Neem nu contact op en stel je toekomst veilig.

Hulp nodig bij je vaststellingsovereenkomst?

Bel ons vandaag nog en ken je rechten!

Neem telefonisch contact op met Berga juridische diensten, zodat je wordt uitgelegd wat je nodig hebt in dit contract. Of stuur ons een email.

Heeft u andere vragen of ander advies nodig?

Wij verstrekken naast persoonlijke en online juridische adviezen, ook juridische diensten op maat, zoals het op maat maken, checken en/of wijzigen van uw modelovereenkomsten, contracten of andere documenten. Onze diensten kunt u ook snel en makkelijk online bestellen op www.webshop.bergajuridisch.nl

Daarnaast treden we zo nodig in onderhandeling met de wederpartij als het gaat om bijvoorbeeld contractvorming, conflictbehandeling, of staan u bij in arbeidsbemiddeling. Ook starten we zonodig een gerechtelijke procedure voor u op.

Zoekt u persoonlijk en deskundig op maat advies of wil je een procedure starten?

Kies dan voor de juridische diensten van BERGA en meld je zaak aan via  www.bergajuridisch.nl en vul het contactformulier in. U kunt ons ook altijd bereiken via: info@bergajuridisch.nl of bel ons: 06-36331675.

Onze meest voorkomende rechtsgebieden

Wij verstrekken juridische diensten aan particulieren en ondernemers op gebied van:  

Privaatrecht

Consumentenrecht

Huurrecht

Arbeidsrecht

Modelovereenkomsten

Ondernemingsrecht

Aansprakelijkheidsrecht

Schadevergoedingsrecht   

Contractenrecht

Verbintenissenrecht

Strafrecht

(o.a. zaken voor de politierechter, kantonrechter, appèladvies)

Bestuursrecht

(o.a. bij het indienen van bewaar en beroep, sociaal zekerheidsrecht,

 WW, ZW, Participatiewet)

Bekijk onze diensten op onze website & webshop

Bekijk onze website: www.bergajurdisch.nl & webshop: www.webshop.bergajuridisch.nl

In onze webshop kunt u terecht voor het bestellen van onze telefonische en online diensten, zoals juridisch advies en het laten opmaken, checken of wijzigen van nieuwe of bestaande contracten, voorwaarden of overige documenten.

We zijn u graag van dienst!